Change – für viele Unternehmen ist das heute Dauerzustand. Und doch: Veränderung bleibt oft anstrengend, unübersichtlich und emotional herausfordernd. Strategien scheitern, Mitarbeitende sind verunsichert, Führungskräfte überfordert.

Genau hier setzt das Buch „Der Wandel – Change ist auch nur ein Projekt“ an. Statt trockener Fachliteratur wählen die drei Autor:innen einen ganz anderen Weg: Sie kombinieren eine fesselnde Romanhandlung mit fundierter Analyse und echten Stimmen aus der Praxis. Im Zentrum steht dabei das magische Change-Dreieck – bestehend aus Projektmanagement, Führung und Powerskills. Ihre These: Change ist auch nur ein Projekt. Aber eben eines mit ganz besonderen Anforderungen.

Ich freue mich sehr, heute zwei der drei Autor:innen bei mir im Podcast begrüßen zu dürfen: Michaela Flick und Carsten Mende. Gemeinsam sprechen wir darüber, warum Veränderung oft so schwer fällt, wie man sie klüger gestaltet – und warum es sich lohnt, Change endlich als Projekt ernst zu nehmen.

Viel Spaß beim Zuhören!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Michaela Flick

Michaela Flick ist begeisterte Projektmanagerin, Trainerin und Autorin für ihre Herzensthemen Projektmanagement, Führung – und Change. Seit fast 25 Jahren trainiert und coacht sie Fach- und Führungskräfte und begleitet ihre Kunden in Projekten unterschiedlicher Art als Sparringspartnerin. Sie ist zudem Delegierte der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e.V. und Mitglied im Zertifizierungsbeirat der pm-ZERT. Es ist Michaela ein Anliegen, das Thema Projektmanagement mit allen Facetten in die Welt zu tragen mit besonderem Fokus auf den Bereich Powerskills! Als akademische Projektmitarbeiterin an der Hochschule Pforzheim unterstützt sie das Projekt TraFoNetz und macht dabei KMU in der Region fit in den Future Skills.

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linkedin.com/in/michaela-flick

und Carsten Mende

Carsten Mende ist Projekt- und Veränderungsmanager aus Leidenschaft. Er hat zahlreiche Transformationsprojekte im HR-Bereich geleitet – von der Einführung neuer Systeme über den Aufbau von Shared Services bis zur Stabilisierung kritischer Prozesse. Sein Ansatz: komplexe Themen verständlich machen und in umsetzbare Strategien übersetzen, die Menschen wirklich mitnehmen. Als Brückenbauer zwischen HR, IT und Management sorgt er dafür, dass Veränderung nicht nur beschlossen, sondern auch gelebt wird.

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Podcast-Zusammenfassung:

Der Wandel – Change ist auch nur ein Projekt

Was Unternehmen aus dem Buch lernen können

Warum Change schwerfällt – und warum er trotzdem gelingen kann

Veränderung gehört heute zum Alltag von Unternehmen. Neue Technologien, ein dynamisches Marktumfeld und gesellschaftliche Trends machen es notwendig, Strukturen und Arbeitsweisen regelmäßig anzupassen. Doch obwohl Wandel unvermeidbar ist, löst er in vielen Organisationen Stress aus: Strategien scheitern, Mitarbeitende sind verunsichert und Führungskräfte geraten unter Druck.

Genau hier setzt das Buch „Der Wandel – Change ist auch nur ein Projekt“ von Michaela Flick, Matthias Flick und Carsten Mende und an. Ihr Ansatz ist ungewöhnlich: Statt trockener Fachliteratur kombinieren sie eine fesselnde Romanhandlung mit praxisnahen Analysen und Interviews. Der Roman dient dabei als Transportmittel für die zentralen Botschaften: Geschichten helfen, die Dynamiken, Stolpersteine und Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen erlebbar zu machen.

Teil 1: Change ist ein Projekt – aber kein gewöhnliches

Die zentrale Botschaft lautet: „Change ist auch nur ein Projekt“. Was zunächst simpel klingt, verändert die Sicht auf Veränderung grundlegend. Erfolgreiche Change-Initiativen brauchen dieselbe Sorgfalt wie klassische Projekte: klare Ziele, definierte Rollen, ein strukturierter Ablauf und transparentes Erwartungsmanagement.

Doch Veränderungsprojekte unterscheiden sich in einem entscheidenden Punkt: Sie betreffen Menschen. Während klassische Projekte meist Prozesse oder Technologien verändern, geht es hier um Gewohnheiten, Arbeitsweisen und oft sogar um das Selbstverständnis der Mitarbeitenden. Das macht Change emotional. Angst vor Neuem, Unsicherheit über die eigene Rolle und Sorgen um den Arbeitsplatz gehören zu den größten Blockaden.

Im Podcast wird deutlich, dass diese emotionale Dimension häufig unterschätzt wird. Viele Projekte scheitern nicht an Technik oder Budget, sondern an mangelnder Akzeptanz.

Tipp: Planen Sie Change-Projekte mit derselben Professionalität wie technische Projekte – berücksichtigen Sie aber gezielt die Bedürfnisse, Sorgen und Motivationen der Beteiligten.

Teil 2: Das magische Dreieck des Change-Erfolgs

Das Buch führt das Konzept des „magischen Change-Dreiecks“ ein. Es zeigt, dass erfolgreicher Wandel nur gelingt, wenn drei Dimensionen bewusst zusammenspielen:
Projektmanagement, Führung und Power Skills.

1. Projektmanagement: Struktur schafft Orientierung

Change erzeugt Unsicherheit. Menschen wollen wissen: Warum passiert das? Was ändert sich für mich? Welche Schritte folgen wann? Ein strukturiertes Projektmanagement gibt Antworten und schafft Vertrauen.

Ein zentrales Element ist das Stakeholder-Management. Zu oft werden Betroffene erst spät informiert oder gar nicht eingebunden. Das erzeugt Widerstände und Gerüchte. Erfolgreiche Change-Projekte analysieren frühzeitig, wer betroffen ist, welche Interessen es gibt und wo Unterstützung oder Blockaden zu erwarten sind.

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Definition von Erfolg. Häufig gibt es unterschiedliche Perspektiven: Für die Geschäftsführung bedeutet Erfolg vielleicht Kostensenkung, für Teams dagegen Stabilität oder bessere Zusammenarbeit. Werden diese Unterschiede nicht früh besprochen, entstehen Missverständnisse und Konflikte.

Tipp: Erstellen Sie zu Beginn eine Stakeholder-Landkarte und definieren Sie Erfolgskriterien gemeinsam. Transparenz verhindert Reibungsverluste und schafft Sicherheit.

2. Führung: Orientierung statt Mikromanagement

Führung ist der Hebel für erfolgreichen Change – und zugleich eine der größten Herausforderungen. Im Podcast wird deutlich, dass viele Führungskräfte in zwei typische Muster verfallen: Mikromanagement und Willkürentscheidungen.

Mikromanagement lähmt die Eigenverantwortung. Wer jede Entscheidung kontrolliert, erstickt Innovation und Demotivation ist vorprogrammiert. Genauso schädlich sind Willkürentscheidungen: Projekte werden nach Sympathie besetzt, nicht nach Kompetenz. Das führt zu Ungleichgewicht und ineffizienten Teams.

Erfolgreiche Führung im Change bedeutet, den Rahmen zu setzen, Ziele klar zu kommunizieren und gleichzeitig Freiräume für eigenständige Lösungen zu geben. Es geht darum, Orientierung zu schaffen – ohne die Mitarbeitenden ihrer Verantwortung zu berauben.

Tipp: Fokussieren Sie sich als Führungskraft auf das Was und Warum – und lassen Sie das Wie in den Händen der Teams. Vertrauen ist der Motor erfolgreicher Veränderung.

3. Power Skills: Kommunikation, Haltung und Mut

Die Autoren sprechen bewusst von Power Skills statt „Soft Skills“. Fähigkeiten wie Kommunikation, Empathie, Konfliktlösung und Motivation sind keine „weichen“ Faktoren – sie sind der Schlüssel zum Erfolg.

Besonders wichtig ist die eigene Haltung: Führungskräfte müssen wissen, wofür sie stehen und welche Werte ihr Handeln prägen. Diese Klarheit sorgt für Authentizität und Glaubwürdigkeit.

Mut ist ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor. Change bedeutet Unsicherheit, und diese lässt sich nur meistern, wenn Führungskräfte und Mitarbeitende bereit sind, Risiken einzugehen, Fehler einzugestehen und Neues auszuprobieren.

Tipp: Schulen Sie gezielt Power Skills – nicht nur bei Führungskräften, sondern in allen Teams. Reflexion, Feedback und Coaching helfen, Klarheit und Selbstvertrauen zu entwickeln.

Teil 3: Typische Stolpersteine – und wie man sie überwindet

Im Podcast werden mehrere Faktoren genannt, die Change-Projekte regelmäßig ausbremsen. Diese lassen sich in drei zentrale Bereiche unterteilen:

1. Silo-Denken blockiert Zusammenarbeit

Einer der größten Bremsfaktoren ist das Silo-Denken. Abteilungen verfolgen eigene Ziele, tauschen Informationen nur selektiv aus und arbeiten aneinander vorbei. Besonders in Veränderungsprozessen verstärkt das Unsicherheiten und Konflikte.

Der Podcast zeigt: Erfolgreiche Unternehmen setzen von Anfang an auf bereichsübergreifende Teams. Unterschiedliche Perspektiven werden bewusst genutzt, um bessere Lösungen zu entwickeln und breitere Akzeptanz zu schaffen.

Tipp: Fördern Sie interdisziplinäre Zusammenarbeit, indem Sie gemeinsame Ziele definieren und den Austausch über Abteilungsgrenzen hinweg aktiv gestalten.

2. Fehlende Übersetzung der Strategie

Visionen, Mission Statements und große Ziele sind wichtig – verlieren aber ihre Wirkung, wenn sie nicht „übersetzt“ werden. Für Mitarbeitende bleiben viele Change-Initiativen abstrakt, weil sie nicht wissen, was diese für ihren Alltag bedeuten.

Ein Beispiel aus dem Podcast: Wenn Unternehmen Sparmaßnahmen ankündigen, ist das für Mitarbeitende zunächst nur ein Schlagwort. Wird jedoch erklärt, dass Investitionen in eine neue Lösung langfristig Kosten sparen, sinken Ängste und Widerstände.

Tipp: Brechen Sie strategische Ziele konsequent auf die Ebene der Teams herunter. Erst wenn Mitarbeitende die Auswirkungen verstehen, entsteht echte Akzeptanz.

3. Fehlendes Projektmarketing

Change braucht Sichtbarkeit. Projekte, die nicht aktiv kommuniziert werden, verlieren schnell an Bedeutung. Häufig scheitert es daran, dass Erfolge nicht gezeigt, Fortschritte nicht geteilt und Meilensteine nicht gefeiert werden.

Der Podcast betont, dass gutes Projektmarketing kein Selbstzweck ist. Es stärkt die Motivation, vermittelt Sinn und hilft, Ressourcen zu sichern.

Tipp: Erzählen Sie die Geschichte Ihres Change-Projekts. Kommunizieren Sie Fortschritte regelmäßig und machen Sie Erfolge sichtbar – auch kleine.

Teil 4: Führung im Spannungsfeld zwischen Strategie, Emotion und Umsetzung

Führungskräfte im Change haben eine anspruchsvolle Aufgabe: Sie müssen strategisch denken, emotionale Dynamiken managen und konkrete Ergebnisse liefern. Dieses Spannungsfeld wird oft als Überforderung wahrgenommen, ist aber genau der Kern guter Führung.

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist Selbstreflexion. Wer die eigene Haltung kennt, trifft bessere Entscheidungen und kann authentisch kommunizieren. Coaching ist hier kein Zeichen von Schwäche, sondern ein wertvolles Sparring, um blinde Flecken aufzudecken und neue Perspektiven einzunehmen.

Tipp: Investieren Sie bewusst Zeit in Selbstreflexion. Gute Führung entsteht nicht durch Aktionismus, sondern durch Klarheit – über sich selbst und die eigene Rolle.

Teil 5: Selbstwirksamkeit als Schlüssel

Der vielleicht wichtigste Gedanke des Podcasts lautet: Change gelingt nur, wenn alle Beteiligten Verantwortung übernehmen.

Statt passiv auf Anweisungen von oben zu warten, geht es darum, aktiv mitzugestalten. Eigeninitiative, Beteiligung und das Gefühl von Selbstwirksamkeit sind entscheidend. Oder wie es im Podcast heißt: „Ändere nicht das Spiel, lerne es zu beherrschen.“

Tipp: Fördern Sie eine Kultur, in der Mitarbeitende sich als aktive Gestalter begreifen. Geben Sie Freiräume, Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse.

Fazit: Change ist kein Sprint, sondern eine gemeinsame Reise

Der Podcast macht deutlich: Change ist komplex, aber kein Hexenwerk. Mit klaren Strukturen, empathischer Führung und starken Power Skills lassen sich Veränderungen erfolgreich gestalten.

Das Buch zeigt, wie Geschichten helfen, Herausforderungen besser zu verstehen und Handlungsempfehlungen praxisnah zu vermitteln. Die drei Autoren haben eine einzigartige Perspektive auf Change entwickelt, die Theorie und Praxis geschickt verbindet.

Change ist eben auch nur ein Projekt – eines, das uns alle betrifft. Wer die Menschen in den Mittelpunkt stellt, wird nicht nur den Wandel managen, sondern ihn aktiv gestalten.

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Wenn es um Veränderungsprozesse in Unternehmen geht, dreht sich in erster Linie alles um Prozesse und Tools. Die Themen Mindset und Unternehmenskultur werden zwar viel diskutiert, aber dann doch nicht wirklich praktiziert.

Dabei scheitern Veränderungsinitiativen eben oft nicht an den neuen Tools oder Abläufen – sondern an der Art und Weise, wie Menschen denken und zusammenarbeiten. Manager fordern oft einen „Mindset-Change“ oder einen Kulturwandel, aber kann man das Mindset einer Person oder die Kultur eines Unternehmens tatsächlich aktiv verändern?

In dieser Episode werden wir uns genau das ansehen: Was ist ein Mindset? Wie beeinflusst es die Unternehmenskultur? Und vor allem, welche Rolle spielt das Management, wenn es darum geht, nachhaltige Veränderungen zu erreichen? Dazu habe ich Erik Tittel eingeladen, er ist Transformationsexperte und unterstützt aktuell seine Kollegen und Kolleginnen bei ZEISS in Veränderungsprojekten, sowie bei der Organisations- und Führungsentwicklung.

Viel Spaß beim Zuhören!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Erik Tittel

Erik führt Menschen und Organisationen durch Veränderungen. Er ist Diplom-Informatiker und hat einen Hintergrund in der Software-Entwicklung und agilen Methodik. Heute Unterstützt er seine Kolleginnen und Kollegen bei ZEISS in den Bereichen Transformation, Organisations- und Führungsentwicklung.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
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Dr Carol Dweck Mindset – Updated Edition: Changing The Way You think To Fulfil Your Potential (ISBN 978-2133487514)

Podcast-Zusammenfassung: Wie Sie mit Mindset und Unternehmenskultur Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten

In der heutigen Unternehmenswelt sind Veränderungsprozesse unvermeidlich. Ob durch technologische Innovationen, neue Arbeitsmethoden wie agile Frameworks oder strukturelle Anpassungen – Veränderung gehört zum Alltag. Doch haben Sie sich schon einmal gefragt, warum so viele dieser Projekte scheitern?

Meistens liegt es nicht an den eingesetzten Tools oder Prozessen, sondern daran, wie Menschen denken und zusammenarbeiten.

Das Mindset der Mitarbeitenden und die Kultur des Unternehmens wirken wie unsichtbare Barrieren oder Hebel für den Wandel. Doch warum ist das so, und wie können Sie diesen Einfluss gezielt nutzen, um Veränderungen nachhaltig zu gestalten?

1. Die Macht der inneren Überzeugungen: Rolle des Mindsets

Ein Mindset beschreibt die Summe aller Grundannahmen und Überzeugungen, die eine Person über sich selbst und die Welt hat. Diese „innere Haltung“ wird von Erfahrungen geprägt und ist tief in jedem Menschen verwurzelt.

In Veränderungsprozessen wird oft ein „Growth Mindset“ gefördert – die Überzeugung, dass man sich weiterentwickeln und Neues lernen kann. Dieser Gedanke steht im Gegensatz zum „Fixed Mindset“, bei dem Fähigkeiten als statisch und unveränderlich betrachtet werden.

In Organisationen ist das Mindset der Mitarbeitenden entscheidend. Es beeinflusst das Verhalten, sei es in Bezug auf Lernbereitschaft, Offenheit für neue Prozesse oder den Umgang mit Herausforderungen.

Tipp: Als Führungskraft können Sie ein Growth Mindset fördern, indem Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, neue Perspektiven einzunehmen und Herausforderungen als Lernchancen zu sehen.

• Geben Sie regelmäßig Feedback, das die Bemühungen und Fortschritte der Mitarbeitenden anerkennt. Dies stärkt das Selbstbewusstsein und die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln.
• Mit Fragen wie „Was haben Sie aus dieser Aufgabe gelernt?“ oder „Wie würden Sie beim nächsten Mal vorgehen?“ können Sie ein offenes Mindset fördern und die Resilienz im Team stärken.

2. Unternehmenskultur: Das Unsichtbare sichtbar machen

Während das Mindset individuell ist, umfasst die Unternehmenskultur das kollektive Verhalten und die ungeschriebenen Regeln innerhalb einer Organisation. Oft wird die Kultur mit einem „Eisbergmodell“ verglichen: Die oberhalb der Wasseroberfläche sichtbaren Strukturen und Prozesse stehen für formale, klare Elemente. Doch unter der Oberfläche liegen die unsichtbaren, weichen Faktoren wie Werte, Normen und die Art, wie Mitarbeitende miteinander umgehen.

Diese unsichtbare Ebene ist es, die über den Erfolg oder das Scheitern eines Veränderungsprojekts entscheidet.

Ein Beispiel für eine positive Unternehmenskultur zeigt sich, wenn Mitarbeitende aufeinander zugehen, sich gegenseitig unterstützen und offen an Neuzugänge herantreten.

Negative Muster entstehen hingegen, wenn Mitarbeitende vor Vorgesetzten keine Kritik äußern. Sie kommunizieren ihre Bedenken nur hinter verschlossenen Türen. In einem solchen Umfeld bleibt wertvolles Feedback aus und Verbesserungen werden ausgebremst.

Tipp: Sie haben großen Einfluss darauf, wie transparent und offen der Austausch in Ihrem Unternehmen ist.

• Pushen Sie regelmäßige, teamübergreifende Meetings, in denen offen über Herausforderungen und Erfolge gesprochen wird. Das hilft, die Unternehmenskultur positiv zu prägen.
• Nutzen Sie Formate wie Stand-ups oder „Lunch & Learn“-Veranstaltungen, um die Kommunikation und das gegenseitige Verständnis im Team zu fördern.

3. Beziehungen und Netzwerke stärken: Die Bedeutung des informellen Austauschs

Ein oft übersehener Aspekt von Veränderungsprozessen sind die sozialen Netzwerke innerhalb der Organisation. Die Qualität der Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden spielt eine Schlüsselrolle. Sie tragen zur Verbreitung neuer Ideen bei und helfen, Widerstände abzubauen.

Ein starkes Netzwerk und informeller Austausch innerhalb eines Unternehmens sind somit entscheidende Faktoren, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu unterstützen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmen führte agile Arbeitsmethoden ein und legte die Teams räumlich zusammen. Statt einzelner Büros arbeiteten die Mitarbeitenden in offenen Räumen, was den Austausch förderte. Die tägliche Praxis von kurzen Office-Stand-ups, bei denen alle 200 Mitarbeitenden zusammenkamen, half, die Silos im Unternehmen aufzubrechen. Mitarbeitende berichteten von Fortschritten, tauschten Ideen aus und stärkten damit die Vernetzung untereinander.

Tipp: Fördern Sie teamübergreifende Aktivitäten.

• Organisieren Sie regelmäßige Zusammenkünfte, zum Fördern des informellen Austausches und des Beziehungsaufbaus.
• Dies könnte durch Office-Stand-ups oder virtuelle „Coffee-Chats“ in hybriden Teams geschehen.
• Dieser informelle Austausch stärkt die Beziehungsorganisation und erleichtert so die Umsetzung von Veränderungsprozessen.

4. Führungskräfte als Kultur-Botschafter: Die Macht des Vorbilds

Führungskräfte haben einen enormen Einfluss auf die Kultur und das Mindset ihrer Teams. Durch ihre Position in der Hierarchie wirkt sich ihr Verhalten auf die gesamte Organisation aus. Sie nehmen nicht nur eine formale, sondern auch eine kulturelle Vorbildfunktion ein. Damit tragen sie maßgeblich dazu bei, wie Mitarbeitende auf Veränderungen reagieren und welche Kultur im Unternehmen gelebt wird.

Ein Beispiel: Eine Führungskraft, die offenes Feedback unterstützt und selbst aktiv um Rückmeldung bittet, zeigt den Mitarbeitenden, dass Offenheit und Transparenz erwünscht sind. Betreibt eine Führungskraft jedoch Mikromanagement, obwohl sie offiziell Selbstverantwortung fördern will, entsteht ein Gefühl der Inkonsequenz und Frustration bei den Mitarbeitenden.

Tipp: Werden Sie zum Kulturbotschafter als Vorbild.

• Reflektieren Sie Ihr eigenes Mindset und stellen Sie sicher, dass Ihr Verhalten den gewünschten Wandel unterstützt.
• Workshops und Coachings können dabei helfen, neue Perspektiven einzunehmen und Verhaltensweisen zu entwickeln, die den Wandel fördern. Beispielsweise könnten Sie lernen, wie Sie Entscheidungen gezielt delegieren und den Mitarbeitenden Raum für eigenverantwortliches Arbeiten geben.

5. Veränderung beginnt im Kleinen: Von Erfolg zu Erfolg

Veränderungen geschehen nicht über Nacht, sondern sind das Ergebnis eines langen Prozesses, der mit kleinen Schritten beginnt. Die Einführung eines neuen Mindsets oder einer neuen Kultur braucht Zeit und erfordert kontinuierliche Anpassung. Durch das Setzen von kleinen, erreichbaren Zielen können Führungskräfte und Teams Veränderungsprozesse gestalten und den Fortschritt sichtbar machen.

Der Grundsatz „Seien Sie selbst die Veränderung, die Sie in der Welt sehen möchten“ trifft den Kern einer erfolgreichen Transformation.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein zunächst wenig motivierter Mitarbeiter ohne IT-Ausbildung wurde durch gezielte Unterstützung des Teams langsam an seine Aufgaben herangeführt. Über Monate lernte er die Grundlagen und konnte schließlich immer mehr zum Teamerfolg beitragen. Schritt für Schritt entwickelte der Mitarbeiter ein völlig neues Selbstverständnis und war motiviert, sich weiterzubilden und sein Wissen zu teilen.

Tipp: „Erfolgsmomente“ helfen, den Prozess greifbar zu machen und die Motivation im Team zu stärken.

• Feiern Sie regelmäßig kleine Erfolge im Veränderungsprozess und machen Sie Fortschritte sichtbar. Veränderung braucht Beständigkeit, und das Feiern von Erfolgen hält die Energie hoch und fördert das Engagement der Mitarbeitenden.

6. Transparenz und Klarheit: Veränderung in der hybriden Arbeitswelt

Die aktuelle Arbeitswelt ist stark durch hybride und remote Arbeitsformen geprägt. Das stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Insbesondere gilt dies, wenn Unternehmenskultur und informeller Austausch aufrechterhalten und gefördert werden sollen.

In hybriden Teams ist es entscheidend, transparente Strukturen zu schaffen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden sich aktiv einzubringen können.

Eine Herausforderung bei hybriden Formaten ist oft, dass sich ein Team in „Vor-Ort-Teilnehmer“ und „Remote-Teilnehmer“ teilt. Um dies zu verhindern, können Unternehmen Formate wie „Online-Stand-ups“ nutzen. Hier treffen sich alle einmal pro Woche zur selben Zeit online.

Breakout-Sessions und digitale Whiteboards helfen, die Interaktivität zu steigern.

Tipp: Nutzen Sie hybride Meetings und Online-Tools bewusst, um die Kommunikation zu fördern.

• Fördern Sie den Austausch und die Zusammenarbeit mit Breakout-Räumen in Zoom oder Microsoft Teams, digitalen Whiteboards und interaktiven Umfragen können.
• Moderieren Sie die Meetings mit einem ein klar strukturierten Ablauf, um alle einzubinden und den Austausch effektiv zu gestalten.

Fazit

Die Kultur und das Mindset eines Unternehmens sind unsichtbare, aber mächtige Treiber für erfolgreiche Veränderungsprozesse. Führungskräfte, die diese Faktoren bewusst fördern, schaffen eine Basis für nachhaltige Transformation.

Durch kontinuierliche Reflexion, Offenheit und den bewussten Aufbau von Netzwerken und Beziehungen können Sie die unsichtbaren Barrieren in Ihrer Organisation abbauen und den Weg für erfolgreiche Veränderungsprojekte ebnen.

Die Reise beginnt jedoch immer bei Ihnen selbst: Wenn Sie den Wandel in der eigenen Haltung und im eigenen Verhalten anstoßen,  dann geben Sie auch anderen das Vertrauen, sich weiterzuentwickeln und neue Wege zu gehen. Gandhis Worte, „Seien Sie selbst die Veränderung, die Sie in der Welt sehen möchten“, sind der perfekte Leitsatz für nachhaltige Kultur- und Mindset-Veränderungen.

Sie möchten tiefer ins Thema einsteigen? Dann hören Sie hier den ganzen Podcast: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/einfluss-mindset-und-kultur

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  Download-Tipp: Kennen Sie schon „The PPM Paradise”? In diesem kostenlosen E-Book erfahren Sie, wie das „Paradies für ein unternehmensweites Projektumfeld“ aussehen könnte – völlig unabhängig von der Technologie. Hier hat jede:r das gute Gefühl, immer alles im Griff zu haben. Jetzt eBook downloaden: https://www.theprojectgroup.com/data/Downloads_eBooks/TPG_PPM_Paradise_eBook_-_TPG_TheProjectGroup.pdf

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In der neuesten Episode des TPG Podcasts tauchen wir tief in das Thema Altsystem-Ablösung im Projektmanagement ein – und dabei geht diesmal eben nicht um technische Details, sondern vor allem um die menschlichen und organisatorischen Aspekte.

Dr. Stefan Barth und Johann Strasser teilen ihre Erfahrungen und Herausforderungen bei der Erneuerung von Altsystemen und zeigen, wie wichtig Stakeholder-Management, Kommunikation und Change Management sind. Ein großes Thema: Wie gewinnt man die Mitarbeiter für Veränderungen und wie geht man mit Widerständen um?

Sie erfahren, u.a. inwiefern Transparenz und der Return on Investment (ROI) bei der Einführung neuer Systeme ausschlaggebend sind. Besonders spannend: Wie verändern neue Systeme die Aufgaben der Mitarbeiter und warum ist es so wichtig, die betroffenen Experten einzubinden?

Außerdem kommen psychologische Sicherheit und das Gefühl der Überforderung zu Sprache, die bei vielen Mitarbeitern im Zusammenhang mit Veränderungen auftreten. Unternehmen müssen Wege finden, ihre Mitarbeiter zu unterstützen und sie resilienter gegen Veränderungen zu machen. Denn Fakt ist: Die Veränderung verstetigt sich.

Hören Sie am besten gleich rein und erfahren Sie, wie der Mensch im Mittelpunkt erfolgreicher IT-Projekte steht!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Johann Strasser

Johann Strasser, Dipl.-Ing., ist seit 2001 geschäftsführender Gesellschafter bei TPG The Project Group. Seine langjährige Expertise fließt in die Produktentwicklung und in die Beratung internationaler Kunden. Sein Wissen gibt er seit vielen Jahren in Form von Vorträgen, Seminaren, Artikeln und Webinaren weiter.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
https://www.linkedin.com/in/johann-strasser/

und Dr. Stefan Barth

Dr. Stefan Barth war Berater, Start-Up Mitgründer, Mitglied der Geschäftsleitung eines TecDAX-Unternehmens, Einzelunternehmer. Aus der Welt des klassischer Führung kommend veränderte er seine Haltung und fand seine neue Rolle in der Unterstützung agiler Transformationen und der Steuerung von agilen Organisationen. Seit 2013 ist er COO des Digitalisierungsdienstleisters Qvest Digital AG. Hier treibt er die agile Transformation der Organisation voran und trägt sein Know-How nach außen.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
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TPG_PPM_Paradise_eBook_-_TPG_TheProjectGroup.pdf 

Wie Sie bei der Auswahl einer Projektmanagement-Software richtig vorgehen (Tipps + Checklisten) (youtube.com) 

Auswahl von Projektmanagement-Software (viele Praxis-Tipps) (theprojectgroup.com) 

Projektmanagement-Tools – das sind die Software-Trends in 2024 (theprojectgroup.com) 

PMO-Tools: Software-Tipps für Multiprojektmanagement (theprojectgroup.com) 

User Adoption: Der Prozess für erfolgreiche Tool-Akzeptanz (theprojectgroup.com) 

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Podcast-Zusammenfassung: IT-Altsysteme erneuern – Der Mensch als Schlüssel zum Erfolg

Die Ablösung von IT-Altsystemen wird in vielen Unternehmen häufig als eine rein technische Herausforderung angesehen. Tatsächlich sind es aber die Menschen hinter den Systemen, die über Erfolg oder Misserfolg solcher Projekte entscheiden. Veränderungen in der IT betreffen nicht nur Hardware und Software – sie betreffen vor allem die Mitarbeitenden, die tagtäglich mit diesen Systemen arbeiten und in der Lage sein müssen, den Wandel mitzutragen. Dieser Artikel zeigt, warum der Mensch bei der IT-Ablösung im Mittelpunkt stehen sollte und wie Unternehmen diesen Prozess erfolgreich gestalten können.

Warum der Mensch im Mittelpunkt steht

In vielen Unternehmen steht früher oder später die Ablösung von IT-Altsystemen an. Die Gründe sind vielfältig: steigende Kosten, ineffiziente Prozesse, Sicherheitsrisiken oder schlichtweg technische Notwendigkeiten. Die Einführung neuer Systeme ist unvermeidlich, wenn Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig bleiben wollen.

Doch was oft vergessen wird: Hinter den technischen Systemen stehen Menschen, die mit ihnen arbeiten. Diese Menschen haben sich über Jahre oder Jahrzehnte Expertenwissen in den bestehenden Systemen aufgebaut und ihre Arbeitsweise daran angepasst. Wenn diese Systeme ersetzt werden, wird nicht nur die IT-Landschaft verändert – auch die Rollen, Verantwortungen und das Selbstverständnis der Mitarbeitenden werden neu definiert. Wird dieser Faktor ignoriert, sind die Chancen groß, dass das Projekt auf Widerstände stößt und das neue System nicht die erhofften Vorteile bringt.

Ein Beispiel aus einem Podcast-Gespräch verdeutlicht, wie entscheidend die menschliche Komponente in solchen Projekten ist. In einem Fall ging es um die Ablösung eines alten IT-Systems, das über Jahre im Einsatz war. Die Mitarbeitenden, die dieses System nutzten, hatten sich tief in dessen Prozesse und Eigenheiten eingearbeitet. Der Wechsel zum neuen System wurde jedoch nicht nur als technologische Umstellung, sondern als Verlust der eigenen Bedeutung und Expertise empfunden. Der Widerstand war groß.

Die menschlichen Herausforderungen bei der Ablösung von IT-Systemen

1. Verlust von Expertenstatus: Die Angst vor dem Unbekannten

Einer der größten Stolpersteine bei der Ablösung von IT-Altsystemen ist die Angst der Mitarbeitenden, ihre Rolle und ihren Expertenstatus zu verlieren. Über viele Jahre haben sie sich tief in die alten Systeme eingearbeitet, sich Wissen angeeignet, das sie zu unersetzlichen Spezialisten gemacht hat. Mit der Einführung eines neuen Systems fühlen sie sich plötzlich entwertet – ihr Wissen über das alte System scheint überflüssig geworden zu sein.

Diese Sorge betrifft nicht nur die eigentlichen Anwender, sondern auch Administratoren und andere Mitarbeitende, die täglich mit dem System arbeiten. Die Unsicherheit, die daraus entsteht, kann schnell zu Widerständen führen, die den Fortschritt des Projekts erheblich verzögern.

Tipp: Um diese Angst zu mindern, ist es wichtig, den Mitarbeitenden zu kommunizieren, dass ihr bisheriges Wissen wertgeschätzt wird und dass sie eine zentrale Rolle im Veränderungsprozess spielen. Regelmäßige Updates und transparente Kommunikation über die Vorteile des neuen Systems helfen, die Unsicherheiten zu verringern. Es ist entscheidend, klar zu machen, dass der Wechsel nicht den Verlust von Kompetenz bedeutet, sondern die Möglichkeit bietet, neues Wissen und Fähigkeiten zu entwickeln.

2. Technologiewechsel bedeutet Wissenswechsel

Mit einem neuen IT-System kommen neue Technologien und damit auch neue Anforderungen an das Wissen der Mitarbeitenden. Der Technologiewechsel erfordert, dass die Mitarbeitenden bereit sind, ihre bisherigen Gewohnheiten und Arbeitsweisen zu überdenken und neue Fähigkeiten zu erlernen. Doch der Wunsch nach Routine und Sicherheit führt oft dazu, dass sie sich gegen diese Veränderung sträuben.

Tipp: Eine gezielte Schulungsstrategie ist hier unverzichtbar. Mitarbeitende sollten frühzeitig und kontinuierlich in den Umgang mit dem neuen System eingeführt werden. Gleichzeitig sollten die Schulungen praxisnah gestaltet werden, damit sie das neue Wissen sofort anwenden können. Unternehmen sollten zudem die Gelegenheit bieten, das neue System in einem sicheren, „geschützten“ Umfeld zu erproben, bevor es in den Live-Betrieb geht.

3. Die psychologische Komponente: Sinnverlust und Identität

Menschen schöpfen häufig einen großen Teil ihres Selbstbewusstseins und ihrer Identität aus ihrer Arbeit. Sie sind Experten in ihrem Fachgebiet und wissen, dass sie in der Organisation als zentrale Ansprechpartner für ein bestimmtes System oder Thema geschätzt werden. Wenn dieses Wissen durch den Wechsel des Systems an Bedeutung verliert, führt das häufig zu einem Gefühl des Identitätsverlusts. Mitarbeitende fühlen sich weniger wertgeschätzt und sehen sich in ihrer Existenz bedroht.

Tipp: Führungskräfte müssen die Sorgen der Mitarbeitenden ernst nehmen und sie aktiv unterstützen. Dabei geht es nicht nur um das Vermitteln von neuem Wissen, sondern auch darum, den Mitarbeitenden zu zeigen, dass sie weiterhin eine wichtige Rolle im Unternehmen spielen. Ein sinnvoller Ansatz könnte es sein, ihnen konkrete Perspektiven aufzuzeigen, wie sie ihre Expertise im neuen System weiterentwickeln und neue Verantwortlichkeiten übernehmen können.

4. Blockaden und Widerstände überwinden

In jedem Veränderungsprozess gibt es Mitarbeitende, die sich begeistern und die Veränderung mit offenen Armen annehmen. Aber ebenso gibt es diejenigen, die sich mit Händen und Füßen dagegen wehren. Diese Blockaden können sich in offener Ablehnung oder subtiler Sabotage äußern und den gesamten Prozess ins Stocken bringen.

Tipp: Um solche Widerstände zu minimieren, sollte ein strukturiertes Change-Management in den Prozess integriert werden. Regelmäßige Feedbackrunden, in denen Mitarbeitende ihre Sorgen und Ängste äußern können, sind ein wichtiger Baustein. Gleichzeitig sollten Führungskräfte gezielte Maßnahmen entwickeln, um Widerstände zu identifizieren und abzubauen – sei es durch zusätzliche Schulungen, individuelle Betreuung oder die klare Vermittlung der langfristigen Vorteile des neuen Systems.

5. Die Rolle der Führungskräfte: Unterstützung von oben

Veränderungen können nur erfolgreich sein, wenn sie von der Unternehmensführung aktiv unterstützt werden. Wenn das Management den Wandel nicht konsequent mitträgt und vorlebt, ist es schwer, die Mitarbeitenden zu überzeugen. Die Führungskräfte müssen nicht nur die Vorteile des neuen Systems vermitteln, sondern auch die Herausforderungen offen ansprechen und klar machen, dass sie bereit sind, den Mitarbeitenden bei diesem Prozess zur Seite zu stehen.

Tipp: Führungskräfte sollten eine klare Vision entwickeln, die alle Ebenen des Unternehmens erreicht. Sie sollten nicht nur technische Vorteile in den Vordergrund stellen, sondern die langfristigen strategischen Ziele des Unternehmens verdeutlichen und aufzeigen, wie das neue System dazu beitragen kann. Regelmäßige Updates und „Town-Hall-Meetings“ können eine Plattform bieten, um das Commitment des Managements zu demonstrieren und Fragen offen zu beantworten.

6. Veränderungen als ständigen Prozess verstehen

Der Wechsel von einem Altsystem zu einem neuen System ist nicht das Ende des Veränderungsprozesses, sondern oft nur der Anfang. Moderne IT-Systeme entwickeln sich ständig weiter, und Unternehmen müssen lernen, mit dieser ständigen Veränderung umzugehen. Das bedeutet auch, dass Mitarbeitende kontinuierlich neue Funktionen und Updates erlernen müssen.

Tipp: Unternehmen sollten eine Kultur der ständigen Weiterbildung fördern. Mitarbeitende müssen sich regelmäßig mit den neuesten Entwicklungen des Systems auseinandersetzen, um nicht den Anschluss zu verlieren. Hier können Online-Schulungen, interne Workshops oder die Bereitstellung von Lernressourcen helfen, den Wandel zu verstetigen und die Mitarbeitenden fit für die Zukunft zu machen.

Fazit: Veränderung als Chance begreifen

Die Ablösung von IT-Altsystemen ist weit mehr als ein technisches Projekt. Sie ist ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der das gesamte Unternehmen betrifft – und vor allem die Menschen, die täglich mit diesen Systemen arbeiten. Nur wenn es gelingt, diese Menschen mitzunehmen, ihre Ängste und Sorgen ernst zu nehmen und ihnen die nötige Unterstützung zu bieten, wird der Wandel erfolgreich sein.

Veränderung muss als ständiger Begleiter in der modernen Arbeitswelt verstanden werden. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden frühzeitig in diesen Prozess einbinden und ihnen die Werkzeuge an die Hand geben, um mit der Veränderung umzugehen, werden langfristig erfolgreicher sein. Es geht darum, die Organisation und die Menschen resilient gegen Veränderungen zu machen, sodass jeder Wandel als Chance und nicht als Bedrohung wahrgenommen wird.

Abschließender Tipp: Technische Systeme können jederzeit ausgetauscht werden, aber das Vertrauen und Engagement der Mitarbeitenden sind der wahre Motor für eine erfolgreiche IT-Transformation. Indem Unternehmen den Menschen in den Mittelpunkt stellen, schaffen sie die Grundlage für eine zukunftsfähige Organisation.

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Klar, im Projektgeschäft hat man naturgemäß keine exakte Blaupause: jedes Projekt ist per Definition neuartig. Und doch haben wir das Gefühl, dass eine gewisse Nichtplanbarkeit zunimmt. Zum einen sind das die aktuellen Krisen, aber auch der immer schnellere Wandel setzt Unternehmen mächtig unter Druck.

Die große Frage: wie bleiben wir angesichts unvorhersagbarer Ereignisse trotzdem handlungsfähig? Wie kommen wir wieder zu einem gewissen Maß an zumindest gefühlter Sicherheit und: Gibt es Werkzeuge bzw. Handlungsweisen, die uns hier Hilfestellung bieten können?

Systemische Beraterin und Projektexpertin Astrid Kuhlmey stellt uns in dieser Episode einige vor. Außerdem gibt sie uns Tipps, was wir tun können, wenn das Unerwartete eintritt und unsere Planung torpediert.

Viel Spaß beim Reinhören!

Tina Ciotola

Interview mit Astrid Kuhlmey

Dipl.-Inf. Astrid Kuhlmey verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung als Teamleitung und Projektmanagerin für globale IT- und Organisationsprojekte. Seit 2013 fungiert sie als Beraterin für Projekt- und Change-Projekte und unterstützt als systemischer Coach Unternehmen in der persönlichen Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften – sowie bei professionellen Fragestellungen. Sie ist Mitautorin der im November 2016 erschienen GPM-Expertise „Umgang mit Ungewissheit in Projekten“. Seit dieser Zeit hat sie weitere, auch praxisorientierte Artikel und Blog-Beiträge veröffentlicht.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
linkedin.com/in/astrid-kuhlmey-4a154919

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Relevante Links / Downloads

Gerd Gigerenzer: Bauchentscheidungen

Umgang mit Ungewissheit in Projekten – Expertise für die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement:
https://sicher-durch-veraenderung.de/sites/default/files/download/Umgang_mit_Ungewissheit_in_Projekten.pdf

Im Jahrbuch des projektmagazins der Artikel “Handlungsfähig im Unvorhersehbaren”:
https://www.projektmagazin.de/spotlight/zukunft-projektmanagement-2022

Nicht ganz neuer aber hoch-aktueller Blogbeitrag:
https://t2informatik.de/blog/welcher-fehler-zeichnet-sie-aus/

Hier Übungsbeispiel downloaden:

Weitere PPM-Infos

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Unter dem Motto „Vernetzen, austauschen und lernen“ öffnet der PM-Summit 2023 – Change! seine Türen. Vom 28.09 – 29.09.2023 bietet das PMI Projektinteressierten die Gelegenheit, über aktuelle Herausforderungen und Chancen im Projektumfeld zu diskutieren und wertvolle Erkenntnisse mitzunehmen.

Hauptorganisator Patric Eid eröffnet uns in dieser Episode einen Blick hinter die Kulissen: er spricht über Herausforderungen und Learnings bei der Organisation des Events und gibt uns einen kleinen Vorgeschmack über Inhalte und das Programm.

Viel Spaß beim Reinhören!

Tina Ciotola

Interview mit Patric Eid

Patric Eid ist seit 2013 selbstständiger Trainer, Berater und Agile Coach für Projektmanagement mit Schwerpunkten auf hybriden und agilem Projektmanagement, Scrum und Software-Trainings (u.a. Jira). Zuvor arbeitete er selbst in den Rollen Scrum Master, (agiler) Projektleiter und Software-Entwickler und lässt diese Erfahrungen in seine Beratungsmandate und Trainings mit einfließen.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
https://www.linkedin.com/in/patric-eid

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Relevante Links / Downloads

Website PM-Summit 23: pm-summit.de

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