Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des TPG Podcasts! Heute tauchen wir ein in ein Thema, das sicher jeder von uns im Projektumfeld schon erlebt hat: Konflikte. Sie schleichen sich oft unbemerkt ein, brodeln im Hintergrund – und ehe man sich versieht, explodieren sie und hinterlassen ein Chaos aus Frust, sinkender Produktivität und sogar hohen Kosten. Ungelöste Konflikte können Teams lähmen, Projekte zum Scheitern bringen und die besten Talente zur inneren oder äußeren Kündigung treiben. Kurz gesagt: Sie sind der Elefant im Raum, den niemand ansprechen will – bis es zu spät ist.

Aber was wäre, wenn wir diesen Elefanten zähmen könnten? Genau hier kommt die Mediation ins Spiel. Mediation ist weit mehr als nur ein Buzzword: Sie ist eine bewährte Methode, um Konflikte nachhaltig zu lösen, Teams wieder handlungsfähig zu machen und sogar langfristige Verbesserungen in der Zusammenarbeit zu schaffen.

Für dieses spannende Thema habe ich heute einen echten Experten zu Gast: Christian Wentorp. Als erfahrener Changemanager und Mediator weiß er aus erster Hand, wie destruktiv Konflikte sein können – und wie viel Potenzial darin steckt, sie mit der richtigen Herangehensweise zu entschärfen. Gemeinsam sprechen wir über die häufigsten Ursachen von Konflikten, die fatalen Folgen, wenn sie ungelöst bleiben, und natürlich darüber, wie Mediation nicht nur Feuer löschen, sondern sogar frischen Wind in Ihre Projekte bringen kann.

Viel Spaß beim Hören UND Umsetzen!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Christian Wentorp

Christian Wentorp ist Mediator und Transformationsmanager aus Leidenschaft. „Gut zuhören, einander verstehen und gemeinsame zukunftsfähige Lösungen erarbeiten – nicht mehr aber auch bestimmt nicht weniger mache ich in meiner Arbeit als Mediator“. Authentisch. Ehrlich. Wirkungsvoll. Dabei hilft ihm eine 25-jährige Erfahrung als Trainer, Coach und Mediator mit dem Hintergrund einer langjährigen Tätigkeit als Führungskraft und Prokurist in der größten deutschen Sparkasse.

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Website von Christian Wentorp: www.christian-wentorp.de

Weiterer Podcast zum Thema Konfliktmanagement:

Zusammenfassung Podcast: Wenn’s kracht im Projekt: Wie Mediation Konflikte klärt und Teams stärkt

Konflikte in Projekten sind keine Ausnahme – sie sind die Regel. Unklare Ziele, Kommunikationslücken oder persönliche Spannungen bremsen Projekte aus, gefährden Ergebnisse und kosten Energie. Doch es gibt einen Weg, diese Konflikte nicht nur zu lösen, sondern daraus neue Kraft zu schöpfen: Mediation.

Im Gespräch mit Christian Wentorp, Change Manager und erfahrener Mediator, haben wir beleuchtet, wie Konflikte entstehen, welche Folgen sie haben – und wie Mediation zum echten Wendepunkt werden kann.

Warum Konflikte im Projekt entstehen

Unklare Rollen, widersprüchliche Erwartungen, fehlende Kommunikation – all das schafft Nährboden für Konflikte. Häufig brodeln sie unter der Oberfläche, bis sie eskalieren. Die Folgen: sinkende Produktivität, demotivierte Teams und im schlimmsten Fall Projektabbruch.

Besonders kritisch wird es, wenn Konflikte lange ignoriert werden. Dann entsteht Frust, es bilden sich Lager, Kommunikation findet nur noch zwischen bestimmten Personen statt – und Innovation? Fehlanzeige.

Tipp: Achten Sie auf Frühwarnzeichen wie Stillstand in Meetings, sarkastische Kommentare oder plötzliche Funkstille. Früh erkannt, ist halb gelöst.

Was Mediation wirklich leistet

Mediation bedeutet: Ein neutraler Dritter hilft, Konflikte konstruktiv aufzulösen. Dabei geht es nicht um Schuld oder Rechthaben, sondern um echtes Verstehen. Die Beteiligten entwickeln gemeinsam Lösungen – freiwillig, vertraulich und auf Augenhöhe.

Christian Wentorp betont: „In der Mediation entsteht oft eine neue Energie – fast wie nach einem reinigenden Gewitter.“ Besonders in Projekten, die unter Zeitdruck stehen, ist Mediation eine kraftvolle Methode, um Teams wieder handlungsfähig zu machen.

Tipp: Setzen Sie Mediation nicht erst dann ein, wenn alles brennt. Auch bei ersten Spannungen kann sie viel bewirken – und langfristig Vertrauen aufbauen.

Kurzfristig lösen, langfristig wachsen

Mediation wirkt auf zwei Ebenen:

1. Kurzfristig sorgt sie dafür, dass die Zusammenarbeit wieder funktioniert.
2. Langfristig stärkt sie das Miteinander, die Kommunikation – und die Fähigkeit, mit zukünftigen Spannungen besser umzugehen.

Ein Beispiel aus dem Podcast: Ein Team, das über Monate hinweg nicht mehr miteinander gesprochen hatte, arbeitete nach einem intensiven Mediationstag wieder effizient zusammen. Das Eis war gebrochen, Missverständnisse wurden geklärt – und neue Vereinbarungen getroffen.

Tipp: Vereinbaren Sie nach der Mediation ein Follow-up-Treffen („Realitätscheck“), um zu prüfen, ob die Vereinbarungen tragen – und um gegebenenfalls nachzuschärfen.

Der Unterschied zu anderen Ansätzen

Was macht Mediation so besonders?

• Freiwilligkeit: Alle Beteiligten entscheiden sich bewusst für den Prozess.
• Allparteilichkeit: Der Mediator unterstützt alle Seiten gleichermaßen, ohne Partei zu ergreifen.
• Eigenverantwortung: Die Lösung kommt nicht „von außen“, sondern wird gemeinsam erarbeitet.

Im Gegensatz zu Gerichtsverfahren oder hierarchischen Entscheidungen stärkt Mediation die Eigenverantwortung der Beteiligten – und genau das macht die Lösungen tragfähig.

Tipp: Wenn Sie selbst Teil des Konflikts sind, holen Sie externe Hilfe. Führung und Moderation gleichzeitig zu übernehmen, funktioniert selten.

Konflikte zeigen, wo das System wackelt

Ein großer Mehrwert der Mediation: Sie deckt systemische Schwächen auf. Wiederkehrende Spannungen an denselben Schnittstellen? Ein Zeichen für unklare Rollen, fehlende Prozesse oder kulturelle Probleme.

In der Mediation entsteht ein geschützter Raum, in dem auch heikle Themen zur Sprache kommen, wie fehlende Wertschätzung, toxische Dynamiken und strukturelle Unklarheiten.

Tipp: Nutzen Sie Mediation auch als Analysewerkzeug. Sie zeigt nicht nur, was nicht läuft – sondern oft auch warum.

Wie eine Mediation abläuft und welche Methoden eingesetzt werden

Christian Wentorp arbeitet in der Mediation mit einem klaren Ablauf – und einem praxiserprobten Methodenkoffer:

1. Vorgespräch

Hier klärt der Mediator mit dem Auftraggeber:

• Wer ist beteiligt?
• Gibt es Freiwilligkeit?
• Was wurde bisher versucht?
• Wie sieht der organisatorische Rahmen aus?

Tipp: Wählen Sie für die Mediation einen neutralen Raum außerhalb des Projektkontexts – das schafft Abstand und Offenheit.

2. Analysephase mit Einzelinterviews

Der Mediator spricht zuerst mit den Konfliktparteien einzeln – ohne dass die andere Seite zuhört. Das senkt die Hemmschwelle, offen zu sprechen.

Methode: Zuhör-Setting mit Rückspiegelung

Die andere Partei sitzt im Hintergrund, darf nicht reagieren. Der Mediator spiegelt das Gehörte, stellt Verständnisfragen und schafft Raum für Perspektivwechsel.

Tipp: Schon in dieser Phase passiert viel – oft reicht echtes Zuhören, um Verständnis zu schaffen.

3. Gemeinsame Aussprache und Perspektivarbeit

Jetzt kommen die Parteien an einen Tisch. Es geht nicht darum, „wer recht hat“, sondern was jeder braucht, damit Zusammenarbeit wieder funktioniert.

Methode: Klärungshilfe (nach Schulz von Thun)
Der Mediator formuliert stellvertretend, was Konfliktparteien oft selbst nicht aussprechen können. Er „leiht“ den Beteiligten Worte und überprüft: „Stimmt das so für Sie?“

Methode: Ressourcensicht
Es wird auch gefragt: Was schätzen Sie an der anderen Person? oder Was lief trotz allem gut? – das bringt neue Energie in festgefahrene Situationen.

Tipp: Nicht alles muss rational gelöst werden – oft geht es um Gefühle, die gehört und verstanden werden wollen.

4. Ideensammlung und Lösungserarbeitung

Methode: Kartenabfrage & Ideen-Clustering
Alle Beteiligten schreiben Ideen für eine bessere Zusammenarbeit auf Karten. Diese werden in Rubriken sortiert: Zustimmung, Klärungsbedarf oder Veto.
Das Besondere: Ein Veto muss nicht begründet werden. So entsteht Offenheit, ohne Druck.

Tipp: Der Fokus liegt immer auf gemeinsamen Interessen, nicht auf Positionen. Das bringt echte Lösungen hervor.

5. Verbindliche Vereinbarungen

Am Ende werden konkrete Absprachen getroffen:

• Wer tut was bis wann?
• Welche Verhaltensweisen werden neu vereinbart?
• Wie gehen wir mit Regelverstößen um?

Tipp: Vereinbarungen sollten schriftlich fixiert und gemeinsam getragen sein – das schafft Klarheit und Verbindlichkeit.

6. Follow-up: Der Realitätscheck

Etwa 4–6 Wochen später folgt ein Termin zur Überprüfung:

• Tragen die Vereinbarungen?
• Was läuft gut?
• Wo braucht es Anpassungen?

Tipp: Vermeiden Sie Rückfälle in alte Muster, indem Sie bewusst reflektieren. Das erhöht die Nachhaltigkeit der Mediation erheblich.

Die Rolle des Mediators

Ein Mediator ist nicht Richter, Coach oder Therapeut. Seine Rolle ist klar: Er schafft den Rahmen, sorgt für Struktur, fördert Verständnis und ermöglicht Lösungen – ohne selbst welche vorzugeben.

Dafür braucht es Ruhe, Empathie und die Fähigkeit, auch in emotional aufgeladenen Situationen präsent zu bleiben. „Ich bringe keine Lösung mit – ich helfe, sie zu entwickeln“, sagt Christian Wentorp.

Tipp: Vertrauen Sie auf die Prozesskompetenz des Mediators – und geben Sie ihm den Raum, den es dafür braucht.

Mediation als Teil einer gesunden Projektkultur

Mediation funktioniert besonders gut, wenn sie nicht als „Notlösung“ betrachtet wird – sondern als fester Bestandteil einer konstruktiven Projektkultur.

Was das heißt?

• Raum für echte Gespräche schaffen
• Führungskräfte in Konfliktwahrnehmung schulen
• Regelmäßige Retrospektiven, auch zur Zusammenarbeit
• Klarheit über Rollen, Werte und Erwartungen

Tipp: Führen Sie in Ihren Projekt-Weeklies auch mal ein kurzes Stimmungsbild ein. Eine einfache Skala von 1–10 (Wie geht’s mir heute?) kann viel bewirken.

Fazit: Konflikte sind kein Risiko – wenn Sie sie ernst nehmen

Christian Wentorp bringt es auf den Punkt:
„Gut bearbeitete Konflikte führen oft zu einer besseren Zusammenarbeit als vorher.“
Was es dafür braucht? Den Mut hinzusehen. Und die Bereitschaft, gemeinsam zu lernen.

Tipp: Sehen Sie Konflikte nicht als Problem, sondern als Einladung zur Entwicklung – für Teams, Projekte und die gesamte Organisation.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Mediation gemacht?
Wie gehen Sie in Ihren Projekten mit Spannungen um? Ich freue mich auf Ihre Gedanken, Impulse oder Fragen in den Kommentaren.

Sie möchten das ganze Gespräch hören? Die Podcast-Episode zu diesem Artikel finden Sie hier: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/mediation-in-projekten

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Download-Tipp: Kennen Sie schon „The PPM Paradise”? In diesem kostenlosen E-Book erfahren Sie, wie das „Paradies für ein unternehmensweites Projektumfeld“ aussehen könnte, in dem jede:r das beruhigende Gefühl hat, immer alles im Griff zu haben – völlig unabhängig von der Technologie. Hier direkt runterladen: https://www.theprojectgroup.com/data/Downloads_eBooks/TPG_PPM_Paradise_eBook_-_TPG_TheProjectGroup.pdf

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Willkommen zu einer neuen Folge! Heute tauchen wir ein in das Thema Selbstorganisation im Team. Unser Gast ist Kai Marian Pukall, Agile Coach und Autor des Buchs Selbstorganisation im Team.

Das neue Grundlagenwerk bietet einen umfassenden Überblick über Theorien, Methoden und Werkzeuge, die für die Arbeit mit und in einem Team wichtig sind. Dabei nimmt uns Kai mit auf eine Reise durch den kompletten Lebenszyklus eines Teams – von der Gründung über die interne Organisation und Abläufe, das Lösen von Problemen, bis hin zur Auflösung des Teams.

Wer das Buch lesen sollte? Alle, die in leistungsfähigen, selbstorganisierten Teams arbeiten möchten oder dort eine Führungsrolle innehaben – ob im Konzern, in der Schule oder in einem kleinen Team.

Hören Sie am besten gleich rein und erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen Wissen besser managen und vor allem, warum sich der Aufwand lohnt!

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Tina Ciotola

Mit Kai-Marian Pukall

Kai-Marian Pukall arbeitet seit über zwölf Jahren mit agilen und selbstorganisierten Teams. Mehrere Jahre lang begleitete er als Agile Coach bei DB Systel eine der größten agilen Transformationen im deutschsprachigen Raum. Als Senior Consultant hat er für Chili and Change Kunden deutschlandweit zu Transformation, Teamentwicklung und Agilität beraten. Aktuell ist er in der Organisationsentwicklung der Seibert Group tätig, wo er dezentrale, selbstorganisierte Arbeitsstrukturen aufbaut und weiterentwickelt. Kais Fachbuch “Selbstorganisation im Team” ist 2023 im Vahlen-Verlag erschienen.

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Selbstorganisation im Team – das Buch von Kai-Marian Pukall: https://www.vahlen.de/pukall-selbstorganisation-team/product/34452698

Podcast-Zusammenfassung: Selbstorganisation im Team: Ein Leitfaden für mehr Engagement und Effizienz

In der modernen Arbeitswelt suchen immer mehr Unternehmen nach Wegen, ihre Teams effizienter und eigenverantwortlicher arbeiten zu lassen. Selbstorganisierte Teams sind ein vielversprechender Ansatz, der Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt und Teammitglieder stärker in Entscheidungsprozesse einbezieht.

Kai-Marian Pukall beschreibt in seinem neuen Buch „Selbstorganisation im Team“, wie Unternehmen durch Selbstorganisation eine neue Dynamik und Effektivität in ihren Teams erreichen können.

In dieser Zusammenfassung der aktuellen Podcast-Episode erfahren Sie, was die wesentlichen Faktoren einer erfolgreichen Selbstorganisation sind, und erhalten praktische Tipps für die Umsetzung.

1. Verantwortung und Selbstorganisation – Ein natürlicher Motivationsfaktor

Selbstorganisierte Teams zeichnen sich dadurch aus, dass die Mitglieder nicht nur Verantwortung für die Arbeitsergebnisse übernehmen, sondern auch für die Art und Weise, wie sie zusammenarbeiten.

Die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu beeinflussen, stärkt das Verantwortungsbewusstsein. Zudem fördert es eine enge Bindung zum Team und zum Unternehmen. Selten schiebt in solchen Teams jemand die Arbeit auf andere, da sich die Mitglieder aktiv einbringen.

Selbstorganisierte Teams sind nicht nur produktiver, sondern auch zufriedener. Sie haben das Gefühl, ihre Arbeit selbstbestimmt gestalten zu können.

Höhere Motivation und stärkeres Engagement sind das Ergebnis. Grund dafür sind das Mitspracherecht und die Verantwortung, die jedes Mitglied für die Arbeitsweise des Teams übernimmt.

Fazit:

• Geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, Verantwortung für die eigenen Prozesse zu übernehmen. Eine offene Kommunikationskultur, in der jede Meinung zählt und jeder gehört wird, motiviert die Mitarbeitenden. Sie stärkt deren Engagement.
• Fördern Sie die Eigeninitiative Ihrer Teammitglieder.
• Signalisieren Sie zudem, dass sie nicht nur die Verantwortung für ihre Aufgaben, sondern auch für den Arbeitsablauf übernehmen dürfen.

2. Die richtige Balance zwischen Effizienz und Selbstorganisation finden

Selbstorganisierte Teams bieten viele Vorteile. Aber sie bringen auch Herausforderungen mit sich, besonders wenn es um Effizienz geht.

Da viele Entscheidungen im Team getroffen werden, ist oft ein höherer Kommunikationsaufwand nötig. Eine gut durchdachte Kommunikationsstrategie ist daher essenziell. Sie bringt Selbstorganisation und Effizienz in Einklang.

In der Praxis helfen moderne Kommunikationstools den Austausch zu erleichtern. So können Sie z.B. intern auf E-Mails verzichten. Nutzen Sie stattdessen Plattformen wie ein Social Intranet und Chatgruppen für die Verbreitung von Informationen und das öffentliche Führen von Diskussionen.

Der Vorteil solcher Tools liegt in mehr Transparenz und vereinfachten Abstimmungen.

Fazit:

• Nutzen Sie moderne Kommunikationstools wie Intranets oder Chatgruppen für eine leichtere Abstimmung im Team.
• Setzen Sie auf Transparenz und Offenheit in der Kommunikation. Somit sollten alle relevanten Informationen für jeden zugänglich sein.
• Definieren Sie klare Rollen und Verantwortungsbereiche. Damit beschleunigen Sie den Entscheidungsprozess und entlasten das Team.

3. Erwartungen klären und den Handlungsrahmen setzen

Ein zentraler Faktor erfolgreicher Selbstorganisation ist ein klares Erwartungsmanagement. Wenn alle Teammitglieder wissen, welche Rolle sie spielen und was von ihnen erwartet wird, können sie ihre Aufgaben zielgerichteter und eigenständiger angehen.

Ein klar definierter Handlungsrahmen schafft Verlässlichkeit und Orientierung. Dies sind die zwei Schlüsselkomponenten für ein effektives Arbeiten im selbstorganisierten Umfeld.

Selbstorganisation bedeutet nicht, dass das Team „alles“ entscheiden darf. Denn dies würde zu Unsicherheit führen: jeder spürt, dass es irgendwo Grenzen gibt, die aber nicht klar definiert sind.

Es ist daher wichtig, klare Absprachen zu treffen: Welche Entscheidungen trifft das Team autonom? Wo muss eine Abstimmung erfolgen? Welche Themen liegen in der Verantwortung anderer Stakeholder, wie etwa der Führungskraft oder des Kunden?

Fazit:

• Nehmen Sie sich zu Beginn Zeit und klären Sie die Erwartungen sowie den Handlungsrahmen im Team. Ein gemeinsamer Workshop kann Ihnen dabei helfen, Ziele, Werte und Regeln zu definieren, die das Team bei der Zusammenarbeit leiten.
• Wiederholen Sie diesen Prozess in regelmäßigen Abständen, besonders wenn sich Teammitglieder oder Rahmenbedingungen ändern.

4. Ein „Mitgestaltungsrecht“ für jedes Teammitglied

Selbstorganisation bedeutet nicht, dass jedes Teammitglied in allen Bereichen mitentscheiden muss. Vielmehr sollen alle die Möglichkeit haben, in ihrem Verantwortungsbereich Entscheidungen zu treffen und sich aktiv einzubringen.

Eine bewährte Methode ist es, Rollen zu definieren. Mit diesen werden den einzelnen Mitgliedern klare Verantwortlichkeiten gegeben und Überforderung vermieden.

Ein gutes Beispiel ist die Rolle des „Hüters der Postbox“. Das ist eine rotierende Position. Sie ist dafür verantwortlich, Kundenanfragen zu bearbeiten und sicherzustellen, dass externe Anfragen konsistent beantwortet werden.

So können die Teammitglieder abwechselnd Verantwortung übernehmen. Und die Last liegt nicht nur auf einer Person.

Fazit:

• Erlauben Sie den Teammitgliedern, ihre eigenen Verantwortungsbereiche zu übernehmen und sich auf diese zu konzentrieren.
• Nutzen Sie Rollen, um Verantwortlichkeiten klar zu verteilen und Entscheidungsprozesse zu vereinfachen.
• Anerkennen und schätzen Sie das Engagement in den jeweiligen Verantwortungsbereichen und fördern Sie eine Kultur der Mitgestaltung.

5. Die Bedeutung von Selbstreflexion und regelmäßigem Feedback

Selbstorganisierte Teams funktionieren am besten, wenn die Mitglieder regelmäßig ihre Zusammenarbeit reflektieren und konstruktives Feedback geben. In offene Diskussionen auf Augenhöhe können Teammitglieder verschiedene Perspektiven einbringen und gemeinsam Lösungen finden.

Ein wesentlicher Aspekt ist der Austausch über Erwartungen und Bedürfnisse. Die Dynamik in Teams verändert sich ständig. Das passiert durch neue Projekte, neue Mitglieder oder veränderte Aufgaben.

Ein regelmäßiges Gespräch über Erwartungen und die Arbeitsweise im Team bringt alle auf den gleichen Stand. Eventuelle Spannungen lassen sich frühzeitig erkennen.

Ein gut abgestimmtes Team arbeitet nicht nur effizienter, sondern vermeidet auch unnötige Konflikte.

Fazit:

• Führen Sie regelmäßige Feedbackrunden ein, in denen alle Mitglieder offen ihre Meinung äußern können.
• Besprechen Sie Erwartungen und die Verteilung von Aufgaben, damit jede Person weiß, was von ihr erwartet wird.

6. Die Rolle der Führungskraft in selbstorganisierten Teams

Eine selbstorganisierte Struktur bedeutet nicht, dass Führung überflüssig wird. Im Gegenteil: Die Rolle der Führungskraft bleibt essenziell, aber ihr Fokus  verändert sich.

Statt zentral Entscheidungen zu treffen, agiert die Führungskraft in selbstorganisierten Teams als Moderator und Prozessbegleiter. Dieser schafft den Rahmen für eine reibungslose Zusammenarbeit.

Führungskräfte in selbstorganisierten Teams sind dafür verantwortlich, den Prozess zu moderieren und die Teammitglieder zu unterstützen.

Sie sorgen für Strukturen und Ressourcen. Dies ermöglicht es dem Team, eigenverantwortlich zu agieren.

Und die Führungskräfte behalten den Überblick über die strategische Ausrichtung.

Fazit:

• Sehen Sie sich in der Rolle eines Moderators, der den Rahmen für eine produktive Teamarbeit schafft.
• Unterstützen Sie das Team dabei, seine Prozesse selbst zu gestalten.
• Führen Sie es, indem Sie Strukturen und Ressourcen bereitstellen.

7. Selbstorganisation ist ein fortlaufender Prozess

Selbstorganisation ist kein Projekt, das einmalig abgeschlossen wird. Sie ist ein kontinuierlicher Prozess, der ständige Anpassungen und Verbesserungen erfordert.

Teams, die ihren Weg zur Selbstorganisation gefunden haben, bleiben flexibel. Sie passen ihre Strukturen regelmäßig an neue Bedürfnisse und Herausforderungen an.

Außerdem bringt Selbstorganisation ihre eigenen Herausforderungen mit sich: Sie verlangt von jedem Einzelnen ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Kommunikationsfähigkeit und Belastbarkeit.

Teammitglieder müssen sich auf veränderte Situationen einstellen und in Diskussionen offen und lösungsorientiert bleiben.

Gleichzeitig gilt es zu akzeptieren: Selbstorganisation bedeutet nicht, dass jeder alles entscheidet. Vielmehr ist sie ein komplexes Zusammenspiel individueller Verantwortung und kollektiver Abstimmung.

Fazit:

• Lassen Sie regelmäßige Reflexionsphasen in den Arbeitsalltag des Teams einfließen.
• Prüfen Sie, ob bestehende Strukturen noch passen oder angepasst werden sollten.
• Besprechen Sie Änderungen im Team. So bleibt das Team agil und kann sich flexibel an neue Herausforderungen anpassen. Ein „work in progress“ zu sein, ist keine Schwäche, sondern ein Zeichen für eine gesunde, dynamische Arbeitsweise.

Zusammenfassung: Selbstorganisation als Schlüssel zum Erfolg

Die Selbstorganisation im Team ist ein mächtiges Konzept. Richtig angewendet führt es zu mehr Motivation, Engagement und Erfolg.

Kai-Marian Pukalls Buch „Selbstorganisation im Team“ bietet hier eine wertvolle Schritt-für-Schritt-Anleitung für alle, die Teams auf dem Weg zu mehr Selbstbestimmung begleiten möchten. In diesem Artikel haben Sie bereits einige der zentralen Stellschrauben kennengelernt.

Sie möchten tiefer ins Thema einsteigen? Dann hören Sie hier den ganzen Podcast:

oder holen Sie sich das Buch „Selbstorganisation im Team“ als Guide und solides Nachschlagewerk für Ihren „Work in Progress“: https://www.vahlen.de/pukall-selbstorganisation-team/product/34452698

Hinweis: TPG ist in keinster Weise an dem Verkauf des Buches beteiligt oder zieht irgendeinen Vorteil daraus.

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Wieviel KI gibt es aktuell schon im Bereich Projektmanagement? Wie entwickelt sich Teamarbeit nach dem Generationswechsel und welche Trends triggert der Ressourcenmangel in den Unternehmen?

Im aktuellen Podcast geben Ihnen die PM-Experten Johann Strasser und Dr. Thomas Henkelmann einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen für das Jahr 2023.

Unbedingt Reinhören!

Tina Ciotola

Mit Johann Strasser

Johann Strasser, Dipl.-Ing., ist seit 2001 geschäftsführender Gesellschafter bei TPG The Project Group. Seine langjährige Expertise fließt in die Produktentwicklung und in die Beratung internationaler Kunden. Sein Wissen gibt er seit vielen Jahren in Form von Vorträgen, Seminaren, Artikeln und Webinaren weiter.

Hier geht es zum LinkedIn-Profil:
https://www.linkedin.com/in/johann-strasser/

Und mit Dr. Thomas Henkelmann

Dr. Thomas Henkelmann war seit Mai 2004 Associate Partner bei TPG The Project Group. Seit Januar 2019 ist er geschäftsführender Gesellschafter. Seminare, Schulungen und Implementierungskonzepte für Enterprise Project Management mit Microsoft Project waren die Schwerpunkte der Tätigkeit von Dr. Thomas Henkelmann in den letzten Jahren. Jetzt liegt dieser auf Consulting und Vertrieb.

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https://www.linkedin.com/in/dr-thomas-henkelmann-1263222/

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Podcast zu Ressourcenmanagement: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/ressourcenmanagement-prozesse/

Podcast zu Changemanagement: https://www.theprojectgroup.com/de/seminar-change-management

PM Trends Podcast von 2022: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/projektmanagement-trends/

Deep-dive in das Thema KI:

KI im Projektmanagement – was kann künstliche Intelligenz? (Teil 1) (theprojectgroup.com)

KI im Projektmanagement – was kann künstliche Intelligenz? (Teil 2) (theprojectgroup.com)

Weiterbildung im Bereich Changemanagement: https://www.theprojectgroup.com/de/seminar-change-management

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The post #82 Projektmanagement-Trends für 2023 – die wichtigsten Entwicklungen appeared first on Podcast Projektmanagement & PMO.