In dieser Episode spreche ich mit Holger Heinze über sein aktuelles Buch „Dramafreie Arbeitswelt“. Gemeinsam stellen wir Ihnen dieses inspirierende und praxisorientierte Werk vor, das zeigt, wie Mitarbeitende, Teams und Unternehmen durch Empowerment ihre Konfliktfähigkeit stärken und ihre Selbstwirksamkeit entwickeln können. Also Die Kraft, bewusst zu entscheiden, wie wir handeln wollen.

Warum ist das so wichtig? Weil wir im Arbeitsalltag – oft unbemerkt – immer wieder in Dramarollen schlüpfen. Rollen, die uns in reaktiven Mustern gefangen halten, Klarheit verhindern, Teams lähmen kurz: die produktive Zusammenarbeit behindern.

In dem Buch finden wir deshalb auch jede Menge praktische Impulse, wissenschaftlich fundierte Modelle und 16 kraftvolle Werkzeuge, die uns helfen, aus diesen Mustern auszusteigen und von den Vorteilen des Dramaausstiegs zu profitieren.

Unbedingt Reinhören!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Holger Heinze

Holger Heinze ist Wirtschaftsinformatiker und arbeitet als Trainer, Coach und Unternehmensberater. Er ist Partner der O’Donovan Consulting AG, Charter Fellow des Charter Managementinstitut, zertifizierter Change Manager und Risk Requirements Engineer und Scrum Coach. Seit 25 Jahren arbeitet er mit Teams und Führungskräften an der Beantwortung der Frage was wir als Organisation und Individuum können müssen um in dieser wilden Welt gesund und erfolgreich zu sein.

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Die Kunst des Konflikts: So gehen Sie souverän damit um: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/die-kunst-des-konflikts/

Emotionale Intelligenz im Projektmanagement – Studienergebnisse & Tipps: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/emotionale-intelligenz/

Mediation in Projekten – Konflikte konstruktiv lösen: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/mediation-in-projekten/

Zusammenfassung Podcast: Dramafreie Arbeitswelt: Konfliktfähigkeit stärken & Selbstwirksamkeit entwickeln

Wie wir mit Holger Heinze lernen, entspannter und wirksamer zu arbeiten

In meinem aktuellen Podcast hatte ich das Vergnügen, mit Holger Heinze über sein Buch „Dramafreie Arbeitswelt“ zu sprechen. Dieses Buch ist mehr als nur ein Ratgeber für den Arbeitsalltag. Es ist eine Einladung, sich selbst und sein Umfeld besser zu verstehen – und die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Die vielen praxisnahen Impulse helfen, Konflikte souverän zu meistern und dabei die eigene Selbstwirksamkeit zu stärken. Hier kommt eine ausführliche Zusammenfassung für alle, die weniger Drama und mehr Gelassenheit in ihre Arbeitswelt bringen wollen.

Warum brauchen wir Dramafreiheit?

Jeder kennt das: Im stressigen Arbeitsalltag kommt es zu Missverständnissen, kleinen Konflikten und manchmal auch zu handfesten Auseinandersetzungen. Oft schlüpfen wir dabei unbewusst in sogenannte Drama-Rollen – wir werden zum Opfer („Das ist alles unfair!“), zum Retter („Ich muss das jetzt richten!“) oder zum Angreifer („Ich sage mal, was hier alles falsch läuft!“). Diese Muster verhindern Klarheit, lähmen Teams und blockieren den Lösungsweg.

Konflikte an sich sind normal und sogar notwendig für Entwicklung und Innovation. Sie zeigen, dass etwas in Bewegung ist, dass unterschiedliche Perspektiven vorhanden sind, und sie bieten Chancen für Wachstum. Doch Drama entsteht, wenn wir nicht mehr sachlich bleiben, sondern uns in emotionale Reaktionen verstricken. Dann geht es nicht mehr um das eigentliche Thema, sondern um Macht, Schuld und Rechtfertigung. Das führt zu Energieverlust, Frustration, Eskalationen – und im schlimmsten Fall zu einem vergifteten Arbeitsklima.

Gerade in einer Arbeitswelt, die zunehmend komplexer wird, sind Reflexionsfähigkeit und Selbstführung entscheidende Kompetenzen. Nur wer seine eigenen Muster kennt, kann auf Augenhöhe zusammenarbeiten und Teams produktiv führen.

Tipp: Lernen Sie, den Unterschied zu erkennen zwischen einem gesunden Konflikt und einem Drama – und stoppen Sie Drama, bevor es entsteht.

Was unterscheidet Drama von Konflikten?

Dramafreiheit bedeutet, sich nicht nur mit dem Inhalt eines Konflikts zu beschäftigen, sondern vor allem mit den eigenen emotionalen Reaktionen. Oft geraten wir in stressigen Situationen in automatische Muster, die weder für uns noch für das Team hilfreich sind. Der Schlüssel liegt darin, den Moment zwischen Reiz und Reaktion zu nutzen und eine bewusste Entscheidung zu treffen.

Ein Beispiel aus dem Podcast: Stellen Sie sich ein Meeting vor, in dem ein Projekt nicht wie geplant läuft. Der eine Kollege zieht sich beleidigt zurück und denkt: „Das war doch klar, dass mir wieder keiner zuhört“ (Opferrolle). Eine andere Kollegin springt sofort ein, will vermitteln und alle beruhigen, obwohl sie selbst gestresst ist (Retterrolle). Und ein Dritter wird laut und kritisiert: „Das war ja völlig absehbar, dass das schiefgeht!“ (Angreiferrolle).

Der Konflikt dreht sich dann nicht mehr um das Projekt, sondern um Schuldzuweisungen und verletzte Gefühle. Wenn die Beteiligten stattdessen innehielten und sich fragten, was die Situation jetzt wirklich braucht, könnte ein echter Dialog entstehen.

Tipp: Beobachten Sie sich selbst im Konflikt: Geht es Ihnen um eine Lösung – oder nur darum, recht zu behalten?

Was bedeutet „Drama“ im Job?

Drama beschreibt emotionale Inszenierungen, die verhindern, dass wir klar denken und handeln können. Begriffe wie „Innovationstheater“ oder „Meeting-Theater“ verdeutlichen, dass in Organisationen oft mehr gespielt als gearbeitet wird. Das Problem dabei ist nicht die Auseinandersetzung an sich, sondern die Art, wie wir miteinander umgehen.

Typisch für Drama sind Schuldfragen, Verteidigung, Rechtfertigung, Sarkasmus, Überreaktionen oder auch das berühmte Schweigen im Meeting, obwohl alle wissen, dass etwas angesprochen werden müsste. Oft werden diese Muster getriggert durch Stress, Unsicherheit oder ungeklärte Erwartungen. Sie sind wie eine Art Kurzschluss in unserem Gehirn: Das Stammhirn übernimmt, und das Großhirn, zuständig für Reflexion und Lösungssuche, schaltet sich aus.

Dramafreiheit heißt nicht, dass es keine Konflikte mehr gibt. Es bedeutet, dass wir lernen, diese bewusst zu führen – ohne uns in emotionalen Kämpfen zu verlieren.

Tipp: Fragen Sie sich regelmäßig: Bringt mich mein Verhalten der Lösung näher oder weiter weg?

Echte Zusammenarbeit durch Empowerment-Rollen

Wie oben schon angesprochen, nehmen wir im Drama oft drei typische Rollen ein:

• Opfer: „Das ist unfair, ich kann nichts tun.“
• Retter: „Ich muss das für alle lösen, sonst geht hier alles schief.“
• Angreifer: „Ich sage euch mal, was hier alles falsch läuft!“

Diese Rollen halten uns in automatischen Mustern gefangen. Sie sind bequem, weil sie uns kurzfristig entlasten, aber sie verhindern langfristig Wachstum und echte Lösungen.

Das Gegenmodell sind die Empowerment-Rollen, die mehr Eigenverantwortung und Wirksamkeit ermöglichen. Hier eine Übersicht:

• Selbstverantwortliche/r (statt Opfer): Sie fragen sich: „Was liegt in meiner Hand? Was kann ich hier beitragen?“ Das bedeutet nicht, alles allein zu machen, sondern den eigenen Spielraum zu nutzen.
• Unterstützer/in (statt Retter): Statt ständig zu retten, helfen Sie anderen, Verantwortung zu übernehmen. Sie geben Raum, stellen Fragen, fördern Selbstorganisation.
• Klarheitsstifter/in (statt Angreifer): Sie benennen, was wichtig ist – ohne zu verletzen. Statt Vorwürfe zu machen, formulieren Sie klare Bedürfnisse und Erwartungen.

Diese Haltungen fördern eine Kultur, in der Konflikte produktiv genutzt werden. Sie laden dazu ein, Verantwortung zu teilen, statt sie abzuwälzen, und ermöglichen echte Zusammenarbeit.

Tipp: Wenn Sie merken, dass Sie sich ärgern, stoppen Sie kurz und fragen Sie sich: Was wäre jetzt eine empowernde Haltung?

16 Werkzeuge & 3 Schlüsselfragen

Das Herzstück der Methode sind 16 Werkzeuge und 3 Schlüsselfragen, die dabei helfen, Drama zu erkennen und konstruktiv zu handeln.

Vor dem Drama: Prävention

Hier geht es darum, die eigenen Muster rechtzeitig zu bemerken und das Drama gar nicht erst entstehen zu lassen. Typische Werkzeuge sind:

• Trigger erkennen: Lernen Sie, welche Situationen, Worte oder Personen bei Ihnen besonders schnell Stress auslösen.
• Körpersignale wahrnehmen: Achten Sie auf beschleunigten Herzschlag, innere Unruhe oder Anspannung als Frühwarnsystem.
• Inneren Beobachter aktivieren: Treten Sie innerlich einen Schritt zurück, um zu beobachten, was gerade passiert, ohne sofort zu reagieren.
• Positive Absicht klären: Überlegen Sie sich vor schwierigen Gesprächen: Was ist mein Ziel? Wie will ich wirken?

Diese Phase stärkt die Selbstwahrnehmung und hilft, sich aus der Automatik zu lösen, bevor das Drama startet.

Im Drama: Handlungsfähigkeit sichern

Wenn Sie bereits mitten in einer emotional geladenen Situation stecken, helfen diese Werkzeuge, nicht den Kopf zu verlieren:

• Boxatmung: Atmen Sie ruhig ein (4 Sekunden), halten Sie die Luft (4 Sekunden), atmen Sie aus (4 Sekunden), pausieren Sie (4 Sekunden) – und wiederholen Sie das ein paar Mal.
• Selbstgespräche nutzen: Sagen Sie sich innerlich: „Stopp. Ich habe eine Wahl.“
• Fragen stellen statt anklagen: Fragen öffnen den Dialog. Zum Beispiel: „Was brauchen wir gerade, um hier weiterzukommen?“
• Rollentausch: Überlegen Sie: Wenn ich gerade Retter, Opfer oder Angreifer bin – was wäre die Empowerment-Alternative?

Diese Phase zielt darauf ab, in der Hitze des Gefechts einen kühlen Kopf zu bewahren und das Gespräch in eine konstruktive Richtung zu lenken.

Nach dem Drama: Reflexion und Lernen

Wenn eine hitzige Situation vorbei ist, liegt darin die Chance, daraus zu lernen. Diese Werkzeuge helfen:

• Nachbesprechung: Fragen Sie sich oder andere: „Was hat hier gut funktioniert? Was war schwierig?“
• Selbstreflexion: Schreiben Sie auf, was Ihre eigenen Anteile waren und was Sie beim nächsten Mal anders machen möchten.
• Feedback einholen: Fragen Sie eine Kollegin oder einen Kollegen: „Wie hast du mich in der Situation erlebt?“
• Transfer planen: Überlegen Sie: „Welches Werkzeug will ich beim nächsten Mal ausprobieren?“

Diese Phase macht den Unterschied zwischen wiederkehrenden Dramen und nachhaltigem Lernen.

Die 3 Schlüsselfragen sind ein Kompass in kritischen Situationen:

1. Was will ich wirklich erreichen?
2. Was ist mein Beitrag zu dieser Situation?
3. Was braucht mein Gegenüber gerade?

Diese Fragen holen uns raus aus der automatischen Reaktion und bringen uns in eine konstruktive Haltung.

Tipp: Notieren Sie sich die Schlüsselfragen und platzieren Sie sie sichtbar – etwa am Arbeitsplatz oder in Ihrem Kalender. Laden Sie sich das PDF mit den 16 Werkzeugen kostenlos herunter: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/wp-content/uploads/2025/05/Werkzeuge-Uebersicht.pdf

Kann eine Organisation dramafrei werden?

Dramafreiheit in Organisationen ist kein „Alles oder nichts“. Es ist ein Prozess, der Bewusstsein, Übung und oft auch Geduld erfordert. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle, weil sie das Verhalten vorleben, das sie sich von ihrem Team wünschen. Aber auch Teams können sich gegenseitig stärken, indem sie sich Feedback geben, reflektieren und sich gegenseitig an konstruktives Verhalten erinnern.

Eine Organisation, die sich auf den Weg zur Dramafreiheit macht, arbeitet an einer Kultur der Offenheit, des Respekts und der klaren Kommunikation. Das zahlt sich mehrfach aus:

• Die Zusammenarbeit verbessert sich,
• die Innovationskraft steigt, und
• die Mitarbeiterzufriedenheit wächst.

Studien zeigen: Teams, die lernen, Konflikte produktiv zu nutzen, sind leistungsfähiger und resilienter.

Tipp: Beginnen Sie mit kleinen Schritten. Sprechen Sie offen über Drama-Muster, reflektieren Sie Meetings regelmäßig, und fördern Sie eine offene Feedbackkultur.

Fazit

Das Buch „Dramafreie Arbeitswelt“ ist weit mehr als ein weiteres Managementbuch. Es ist ein praktischer Leitfaden, mit dem Sie Ihre eigene Selbstwirksamkeit stärken, Konflikte produktiv nutzen und das Arbeitsklima nachhaltig verbessern können. Die Methoden sind sofort anwendbar und bieten einen großen Mehrwert für Einzelpersonen, Teams und ganze Organisationen.

Wichtig: Wir können die Impulse aus unserem „Stammhirn“ nicht abschalten– sie gehören zu uns. Aber wir können lernen, schneller zu bemerken, was in uns passiert – und dann bewusst entscheiden, wie wir handeln wollen. Das ist keine Magie, sondern Übungssache.

Wer bereit ist, ehrlich auf sich selbst zu schauen, wird mit mehr Klarheit, Gelassenheit und besserer Zusammenarbeit belohnt. Es lohnt sich, den ersten Schritt zu machen – für sich selbst, für das Team und für die Organisation.

Holger Heinzes Appell: Üben Sie täglich. Weniger Drama bedeutet nicht weniger Konflikt – sondern mehr Qualität in der Auseinandersetzung.

Sie möchten tiefer einsteigen? Hier geht’s zur Podcast-Episode: https://www.theprojectgroup.com/podcast-projektmanagement/dramafreie-arbeitswelt Viel Spaß beim Reinhören!

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Download-Tipp: Kennen Sie schon „The PPM Paradise”? In diesem kostenlosen E-Book erfahren Sie, wie das „Paradies für ein unternehmensweites Projektumfeld“ aussehen könnte, in dem jede:r das beruhigende Gefühl hat, immer alles im Griff zu haben – völlig unabhängig von der Technologie. Hier direkt runterladen: https://www.theprojectgroup.com/data/Downloads_eBooks/TPG_PPM_Paradise_eBook_-_TPG_TheProjectGroup.pdf

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The post #138 Dramafreie Arbeitswelt – Konfliktfähigkeit stärken & Selbstwirksamkeit entwickeln (+PDF) appeared first on Podcast Projektmanagement & PMO.

Willkommen zu einer neuen Folge! Heute tauchen wir ein in das Thema Selbstorganisation im Team. Unser Gast ist Kai Marian Pukall, Agile Coach und Autor des Buchs Selbstorganisation im Team.

Das neue Grundlagenwerk bietet einen umfassenden Überblick über Theorien, Methoden und Werkzeuge, die für die Arbeit mit und in einem Team wichtig sind. Dabei nimmt uns Kai mit auf eine Reise durch den kompletten Lebenszyklus eines Teams – von der Gründung über die interne Organisation und Abläufe, das Lösen von Problemen, bis hin zur Auflösung des Teams.

Wer das Buch lesen sollte? Alle, die in leistungsfähigen, selbstorganisierten Teams arbeiten möchten oder dort eine Führungsrolle innehaben – ob im Konzern, in der Schule oder in einem kleinen Team.

Hören Sie am besten gleich rein und erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen Wissen besser managen und vor allem, warum sich der Aufwand lohnt!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Kai-Marian Pukall

Kai-Marian Pukall arbeitet seit über zwölf Jahren mit agilen und selbstorganisierten Teams. Mehrere Jahre lang begleitete er als Agile Coach bei DB Systel eine der größten agilen Transformationen im deutschsprachigen Raum. Als Senior Consultant hat er für Chili and Change Kunden deutschlandweit zu Transformation, Teamentwicklung und Agilität beraten. Aktuell ist er in der Organisationsentwicklung der Seibert Group tätig, wo er dezentrale, selbstorganisierte Arbeitsstrukturen aufbaut und weiterentwickelt. Kais Fachbuch “Selbstorganisation im Team” ist 2023 im Vahlen-Verlag erschienen.

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Selbstorganisation im Team – das Buch von Kai-Marian Pukall: https://www.vahlen.de/pukall-selbstorganisation-team/product/34452698

Podcast-Zusammenfassung: Selbstorganisation im Team: Ein Leitfaden für mehr Engagement und Effizienz

In der modernen Arbeitswelt suchen immer mehr Unternehmen nach Wegen, ihre Teams effizienter und eigenverantwortlicher arbeiten zu lassen. Selbstorganisierte Teams sind ein vielversprechender Ansatz, der Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt und Teammitglieder stärker in Entscheidungsprozesse einbezieht.

Kai-Marian Pukall beschreibt in seinem neuen Buch „Selbstorganisation im Team“, wie Unternehmen durch Selbstorganisation eine neue Dynamik und Effektivität in ihren Teams erreichen können.

In dieser Zusammenfassung der aktuellen Podcast-Episode erfahren Sie, was die wesentlichen Faktoren einer erfolgreichen Selbstorganisation sind, und erhalten praktische Tipps für die Umsetzung.

1. Verantwortung und Selbstorganisation – Ein natürlicher Motivationsfaktor

Selbstorganisierte Teams zeichnen sich dadurch aus, dass die Mitglieder nicht nur Verantwortung für die Arbeitsergebnisse übernehmen, sondern auch für die Art und Weise, wie sie zusammenarbeiten.

Die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu beeinflussen, stärkt das Verantwortungsbewusstsein. Zudem fördert es eine enge Bindung zum Team und zum Unternehmen. Selten schiebt in solchen Teams jemand die Arbeit auf andere, da sich die Mitglieder aktiv einbringen.

Selbstorganisierte Teams sind nicht nur produktiver, sondern auch zufriedener. Sie haben das Gefühl, ihre Arbeit selbstbestimmt gestalten zu können.

Höhere Motivation und stärkeres Engagement sind das Ergebnis. Grund dafür sind das Mitspracherecht und die Verantwortung, die jedes Mitglied für die Arbeitsweise des Teams übernimmt.

Fazit:

• Geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, Verantwortung für die eigenen Prozesse zu übernehmen. Eine offene Kommunikationskultur, in der jede Meinung zählt und jeder gehört wird, motiviert die Mitarbeitenden. Sie stärkt deren Engagement.
• Fördern Sie die Eigeninitiative Ihrer Teammitglieder.
• Signalisieren Sie zudem, dass sie nicht nur die Verantwortung für ihre Aufgaben, sondern auch für den Arbeitsablauf übernehmen dürfen.

2. Die richtige Balance zwischen Effizienz und Selbstorganisation finden

Selbstorganisierte Teams bieten viele Vorteile. Aber sie bringen auch Herausforderungen mit sich, besonders wenn es um Effizienz geht.

Da viele Entscheidungen im Team getroffen werden, ist oft ein höherer Kommunikationsaufwand nötig. Eine gut durchdachte Kommunikationsstrategie ist daher essenziell. Sie bringt Selbstorganisation und Effizienz in Einklang.

In der Praxis helfen moderne Kommunikationstools den Austausch zu erleichtern. So können Sie z.B. intern auf E-Mails verzichten. Nutzen Sie stattdessen Plattformen wie ein Social Intranet und Chatgruppen für die Verbreitung von Informationen und das öffentliche Führen von Diskussionen.

Der Vorteil solcher Tools liegt in mehr Transparenz und vereinfachten Abstimmungen.

Fazit:

• Nutzen Sie moderne Kommunikationstools wie Intranets oder Chatgruppen für eine leichtere Abstimmung im Team.
• Setzen Sie auf Transparenz und Offenheit in der Kommunikation. Somit sollten alle relevanten Informationen für jeden zugänglich sein.
• Definieren Sie klare Rollen und Verantwortungsbereiche. Damit beschleunigen Sie den Entscheidungsprozess und entlasten das Team.

3. Erwartungen klären und den Handlungsrahmen setzen

Ein zentraler Faktor erfolgreicher Selbstorganisation ist ein klares Erwartungsmanagement. Wenn alle Teammitglieder wissen, welche Rolle sie spielen und was von ihnen erwartet wird, können sie ihre Aufgaben zielgerichteter und eigenständiger angehen.

Ein klar definierter Handlungsrahmen schafft Verlässlichkeit und Orientierung. Dies sind die zwei Schlüsselkomponenten für ein effektives Arbeiten im selbstorganisierten Umfeld.

Selbstorganisation bedeutet nicht, dass das Team „alles“ entscheiden darf. Denn dies würde zu Unsicherheit führen: jeder spürt, dass es irgendwo Grenzen gibt, die aber nicht klar definiert sind.

Es ist daher wichtig, klare Absprachen zu treffen: Welche Entscheidungen trifft das Team autonom? Wo muss eine Abstimmung erfolgen? Welche Themen liegen in der Verantwortung anderer Stakeholder, wie etwa der Führungskraft oder des Kunden?

Fazit:

• Nehmen Sie sich zu Beginn Zeit und klären Sie die Erwartungen sowie den Handlungsrahmen im Team. Ein gemeinsamer Workshop kann Ihnen dabei helfen, Ziele, Werte und Regeln zu definieren, die das Team bei der Zusammenarbeit leiten.
• Wiederholen Sie diesen Prozess in regelmäßigen Abständen, besonders wenn sich Teammitglieder oder Rahmenbedingungen ändern.

4. Ein „Mitgestaltungsrecht“ für jedes Teammitglied

Selbstorganisation bedeutet nicht, dass jedes Teammitglied in allen Bereichen mitentscheiden muss. Vielmehr sollen alle die Möglichkeit haben, in ihrem Verantwortungsbereich Entscheidungen zu treffen und sich aktiv einzubringen.

Eine bewährte Methode ist es, Rollen zu definieren. Mit diesen werden den einzelnen Mitgliedern klare Verantwortlichkeiten gegeben und Überforderung vermieden.

Ein gutes Beispiel ist die Rolle des „Hüters der Postbox“. Das ist eine rotierende Position. Sie ist dafür verantwortlich, Kundenanfragen zu bearbeiten und sicherzustellen, dass externe Anfragen konsistent beantwortet werden.

So können die Teammitglieder abwechselnd Verantwortung übernehmen. Und die Last liegt nicht nur auf einer Person.

Fazit:

• Erlauben Sie den Teammitgliedern, ihre eigenen Verantwortungsbereiche zu übernehmen und sich auf diese zu konzentrieren.
• Nutzen Sie Rollen, um Verantwortlichkeiten klar zu verteilen und Entscheidungsprozesse zu vereinfachen.
• Anerkennen und schätzen Sie das Engagement in den jeweiligen Verantwortungsbereichen und fördern Sie eine Kultur der Mitgestaltung.

5. Die Bedeutung von Selbstreflexion und regelmäßigem Feedback

Selbstorganisierte Teams funktionieren am besten, wenn die Mitglieder regelmäßig ihre Zusammenarbeit reflektieren und konstruktives Feedback geben. In offene Diskussionen auf Augenhöhe können Teammitglieder verschiedene Perspektiven einbringen und gemeinsam Lösungen finden.

Ein wesentlicher Aspekt ist der Austausch über Erwartungen und Bedürfnisse. Die Dynamik in Teams verändert sich ständig. Das passiert durch neue Projekte, neue Mitglieder oder veränderte Aufgaben.

Ein regelmäßiges Gespräch über Erwartungen und die Arbeitsweise im Team bringt alle auf den gleichen Stand. Eventuelle Spannungen lassen sich frühzeitig erkennen.

Ein gut abgestimmtes Team arbeitet nicht nur effizienter, sondern vermeidet auch unnötige Konflikte.

Fazit:

• Führen Sie regelmäßige Feedbackrunden ein, in denen alle Mitglieder offen ihre Meinung äußern können.
• Besprechen Sie Erwartungen und die Verteilung von Aufgaben, damit jede Person weiß, was von ihr erwartet wird.

6. Die Rolle der Führungskraft in selbstorganisierten Teams

Eine selbstorganisierte Struktur bedeutet nicht, dass Führung überflüssig wird. Im Gegenteil: Die Rolle der Führungskraft bleibt essenziell, aber ihr Fokus  verändert sich.

Statt zentral Entscheidungen zu treffen, agiert die Führungskraft in selbstorganisierten Teams als Moderator und Prozessbegleiter. Dieser schafft den Rahmen für eine reibungslose Zusammenarbeit.

Führungskräfte in selbstorganisierten Teams sind dafür verantwortlich, den Prozess zu moderieren und die Teammitglieder zu unterstützen.

Sie sorgen für Strukturen und Ressourcen. Dies ermöglicht es dem Team, eigenverantwortlich zu agieren.

Und die Führungskräfte behalten den Überblick über die strategische Ausrichtung.

Fazit:

• Sehen Sie sich in der Rolle eines Moderators, der den Rahmen für eine produktive Teamarbeit schafft.
• Unterstützen Sie das Team dabei, seine Prozesse selbst zu gestalten.
• Führen Sie es, indem Sie Strukturen und Ressourcen bereitstellen.

7. Selbstorganisation ist ein fortlaufender Prozess

Selbstorganisation ist kein Projekt, das einmalig abgeschlossen wird. Sie ist ein kontinuierlicher Prozess, der ständige Anpassungen und Verbesserungen erfordert.

Teams, die ihren Weg zur Selbstorganisation gefunden haben, bleiben flexibel. Sie passen ihre Strukturen regelmäßig an neue Bedürfnisse und Herausforderungen an.

Außerdem bringt Selbstorganisation ihre eigenen Herausforderungen mit sich: Sie verlangt von jedem Einzelnen ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Kommunikationsfähigkeit und Belastbarkeit.

Teammitglieder müssen sich auf veränderte Situationen einstellen und in Diskussionen offen und lösungsorientiert bleiben.

Gleichzeitig gilt es zu akzeptieren: Selbstorganisation bedeutet nicht, dass jeder alles entscheidet. Vielmehr ist sie ein komplexes Zusammenspiel individueller Verantwortung und kollektiver Abstimmung.

Fazit:

• Lassen Sie regelmäßige Reflexionsphasen in den Arbeitsalltag des Teams einfließen.
• Prüfen Sie, ob bestehende Strukturen noch passen oder angepasst werden sollten.
• Besprechen Sie Änderungen im Team. So bleibt das Team agil und kann sich flexibel an neue Herausforderungen anpassen. Ein „work in progress“ zu sein, ist keine Schwäche, sondern ein Zeichen für eine gesunde, dynamische Arbeitsweise.

Zusammenfassung: Selbstorganisation als Schlüssel zum Erfolg

Die Selbstorganisation im Team ist ein mächtiges Konzept. Richtig angewendet führt es zu mehr Motivation, Engagement und Erfolg.

Kai-Marian Pukalls Buch „Selbstorganisation im Team“ bietet hier eine wertvolle Schritt-für-Schritt-Anleitung für alle, die Teams auf dem Weg zu mehr Selbstbestimmung begleiten möchten. In diesem Artikel haben Sie bereits einige der zentralen Stellschrauben kennengelernt.

Sie möchten tiefer ins Thema einsteigen? Dann hören Sie hier den ganzen Podcast:

oder holen Sie sich das Buch „Selbstorganisation im Team“ als Guide und solides Nachschlagewerk für Ihren „Work in Progress“: https://www.vahlen.de/pukall-selbstorganisation-team/product/34452698

Hinweis: TPG ist in keinster Weise an dem Verkauf des Buches beteiligt oder zieht irgendeinen Vorteil daraus.

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The post #125 Selbstorganisation im Team (Buchtipp) appeared first on Podcast Projektmanagement & PMO.

In einer Welt, in der sich Technologien rasant entwickeln, Informationen in riesigen Mengen auf uns einströmen und Unternehmen global agieren, ist es entscheidend, Wissen nicht nur zu sammeln, sondern auch effektiv zu nutzen.

In der heutigen Episode schauen wir gemeinsam mit Dr. Florian Offergelt auf das Thema Wissensmanagement und das jüngst erschienene Buch „Wissensmanagement in modernen Organisationen“. Darin haben die drei Herausgeber, Florian Offergelt, Sebastian Hofreiter und Thomas Steiner, die neuesten Erkenntnisse aus der Forschung gesammelt und liefern im zweiten Teil auch noch Beispiele aus der Praxis. Eins wird klar: Wissensmanagement ist wichtiger denn je.

Hören Sie am besten gleich rein und erfahren Sie, wie Sie in Ihrem Unternehmen Wissen besser managen und vor allem, warum sich der Aufwand lohnt!

Und noch eine Bitte zum Schluss: Wir freuen uns, wenn Sie unseren Podcast mit 5 Sternen Bewerten und in Ihrem Netzwerk weiterempfehlen. Vielen Dank!

Tina Ciotola

Mit Dr. Florian Offergelt

Dr. Florian Offergelt ist Professor für Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie am Hochschulinstitut Schaffhausen. In seiner Forschung beschäftigt er sich mit den Themen (schädliche) Führung, Organisationsentwicklung und Wissensmanagement in Organisationen. Neben seiner Professur ist er Partner und Mitgründer von quantics plus, einer international tätigen Unternehmensberatung mit Standorten in München und Wittibreut. In dieser Funktion bringt er seine wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis ein und unterstützt Unternehmen dabei, zukunftsfähige Strategien zu entwickeln, die nicht nur wirtschaftlichen Erfolg sichern, sondern auch soziale Verantwortung nachhaltig integrieren

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The post #123 Wissensmanagement in modernen Organisationen (Buch-Tipp) appeared first on Podcast Projektmanagement & PMO.

Welche Konflikte sollte man anzetteln und auskämpfen, von welchen sollte man lieber die Finger lassen? Und warum ist es nicht förderlich, wenn wir alle zu jeder Zeit zufrieden stellen? In der heutigen Episode spricht Johann Strasser mit Buchautor Klaus Eidenschink darüber, welche Kompetenzen es braucht, um mit Konflikten souverän umzugehen und sie als Werkzeug optimal zu nutzen.

Dabei dient das Buch als Übungs- und Nachschlagewerk, das uns gleich eine ganze Reihe an praxiserprobten Methoden mit an die Hand gibt. In unterschiedlichen Situationen helfen sie, eigene Verhaltens- und Erlebnismuster zu reflektieren und alte Automatismen abzulegen. Denn für den erfahrenen Psychologen und Organisationsberater besteht „die Kunst des Konflikts darin, Konflikte so zu regulieren, dass sie sich als Ressource nutzen lassen und ihre Risiken begrenzt werden.“

Viel Spaß beim Reinhören!

Tina Ciotola

Mit Johann Strasser

Johann Strasser, Dipl.-Ing., ist seit 2001 geschäftsführender Gesellschafter bei TPG The Project Group. Seine langjährige Expertise fließt in die Produktentwicklung und in die Beratung internationaler Kunden. Sein Wissen gibt er seit vielen Jahren in Form von Vorträgen, Seminaren, Artikeln und Webinaren weiter.

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Und mit Klaus Eidenschink

Klaus Eidenschink hat Theologie, Philosophie und Psychologie studiert und war u.a. als Organisationsberater, Coachingausbilder und Senior Coach im Deutschen Bundesverband Coaching e. V. (DBVC) tätig. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in der Beratung und Coaching des Top-Managements von großen Konzernen und mittelständischen Unternehmen in Fragen der Konfliktbewältigung, Changemanagement und der Entwicklung von Vorstands- und Geschäftsführerteams – sowie in der Teamentwicklungen mit sogenannten „schwierigen“ Teams und der Klärung von Konflikten zwischen Gruppen und Abteilungen.

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Website von Klaus Eidenschink: https://eidenschink.de/

Bücher von Klaus Eidenschink: https://www.carl-auer.de/autoren/klaus-eidenschink

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